테크 플로우 (techflowpost) 요약: a16z의 파트너인 조 슈미트 4세는 연간 매출이 거의 100억 달러에 달하는 거대 HR 소프트웨어 기업 워크데이를 직접적으로 비판하는 글을 발표했습니다. 그는 워크데이의 강력한 경쟁 우위는 견고해 보이지만, 근본적인 아키텍처는 2005년에 머물러 있으며, 인공지능 기술만으로는 해결할 수 없다고 주장했습니다.
이 기사는 Workday의 4중 방어 체계(통합 바인딩, 독점 구성, 컨설팅 생태계, 장기 계약)가 동시에 약화되는 이유를 분석하고, AI 기반 HCM 시스템을 위한 6가지 핵심 제품 기능과 구현 경로를 제시합니다. 이는 전형적인 a16z 투자 보고서의 형태로, 기업가들에게 차세대 Workday를 구축할 것을 명시적으로 촉구합니다.
Workday는 아마도 가장 중요한 기업용 소프트웨어 제품이면서도 가장 인기가 없는 제품일 것입니다. 1만 개 이상의 기업이 Workday를 사용하고 있으며, 수천만 명의 직원이 매일 Workday를 사용하고 있습니다. 연간 매출은 100억 달러에 육박하고, 시총 약 300억 달러에 달합니다.
이 수치들은 제품의 성능과는 아무런 관련이 없습니다. 인사 담당자의 일상은 대략 이렇습니다. 세 페이지에 걸쳐 보고서를 작성하고, 시스템이 너무 복잡해서 엑셀로 급여 지급 주기를 관리하고, 줌을 켜놓고 업무 파트너의 승진 과정을 단계별로 모니터링하고, 이번 주에 어떤 통합 시스템에 문제가 발생했는지 IT 부서에서 설명해 줄 때까지 기다리는 것입니다.
거의 100%에 달하는 고객 재계약률은 일반적으로 좋은 제품의 지표로 해석됩니다. 하지만 Workday의 경우는 다릅니다. 높은 재계약률은 떠나고 싶어도 떠날 수 없기 때문입니다.
인적자원관리(HCM)는 대기업 소프트웨어 분야에서 인공지능 기반의 경쟁자가 아직 없는 마지막 영역입니다.
이러한 상황은 곧 바뀔 것입니다. 워크데이를 탄생시킨 플랫폼 마이그레이션보다 훨씬 더 큰 변화가 진행 중이며, 워크데이의 시대는 저물고 있습니다.
클라우드 마이그레이션으로 Workday가 탄생했습니다.
Workday 자체는 플랫폼 혁신의 산물입니다. 2005년 당시 시장을 장악했던 PeopleSoft가 Oracle에 적대적으로 인수된 후, 창립자인 Dave Duffield와 Aneel Bhusri는 클라이언트/서버 아키텍처에서 멀티테넌트 클라우드로의 마이그레이션이 HRIS(인적 자원 정보 시스템) 시장을 재편할 것이라고 확신했습니다.
그들은 오라클과 SAP가 아키텍처 측면에서 따라잡을 수 없으며, 10년 안에 모든 클라이언트/서버 아키텍처 기반의 HRIS 시스템은 유지보수 업무 로 전락할 것이라고 판단했습니다. 동시에 대기업들이 막대한 초기 자본 지출에서 예측 가능한 연간 운영 비용으로, 그리고 라이선스 구매 및 자체 데이터 센터 구축에서 구독 모델로 전환하고 있다는 점도 주목했습니다.
Workday는 두 가지 측면에서 동시에 성공을 거두었습니다. 첫째, 처음부터 멀티테넌트 클라우드 아키텍처로 설계된 유일한 주류 HRIS였고, 둘째, 기업 구매 방식이 구독형 모델로 전환되는 추세에 완벽하게 부합하는 가격 모델을 제시했습니다. 그 결과, 10년 안에 Workday는 기업의 기본 선택지가 되었습니다.
Workday를 떨쳐내기가 왜 이렇게 어려울까요?
지난 20년 동안 기업용 Workday 시장에 진출하려는 모든 진지한 시도는 동일한 이유로 실패했습니다. Workday의 진입 장벽은 제품 자체에 있는 것이 아니라 제품을 둘러싼 모든 것에 있기 때문입니다.
Workday는 기술 및 인사 관리와 밀접하게 연관되어 있습니다. 급여, 복리후생, ATS(예약 관리 시스템), 경비 보고서, 신원 확인, 재무, 주 세금 등 수백 가지 통합 기능의 중심에 있으며, 이 중 어느 것도 깔끔하게 이전할 수 없습니다. 각 시스템은 수천 시간의 경험을 바탕으로 구축되었습니다. 예를 들어, 관리자는 4년 연속 동일한 성과 평가 주기를 운영해 왔고, 급여 담당자는 17단계에 걸친 성과급 지급 절차를 암기해 왔습니다.
새로운 비용 센터를 추가하면 보고, 통합, 직무 구조, 급여 수준 및 벤치마킹 시스템에 영향을 미칠 수 있으며, 모든 시스템과 모든 담당자가 순차적으로 업데이트해야만 제대로 작동합니다.
전용 구성 계층. Workday의 구성 방식은 대부분의 엔터프라이즈 시스템과 다릅니다. 통합은 Workday Studio라는 독자적인 도구를 사용하여 구축되며, 배포 주기는 6~18개월이고 운영을 위해서는 인증된 컨설턴트가 필요합니다. 보고서는 Workday 자체 BIRT 구현에서 실행되고, 계산 필드는 Workday 고유의 표현식 구문을 사용하며, 테넌트 구성은 플랫폼 고유의 업무 프로세스 및 보안 프레임 활용합니다.
이러한 기술은 Workday 생태계 외부에서는 시장성이 없습니다. 오픈 소스 커뮤니티도 없고, Stack Overflow도 없으며, 이들을 고용하는 개발자와 고객은 결국 자신의 이력서에만 의존하게 됩니다.
컨설트 카르텔(Consult Cartel). 전 세계 10,500명 이상의 인증 컨설턴트가 액센츄어, 딜로이트, 카이노스, PwC, KPMG를 비롯한 150개 이상의 소규모 서비스 제공업체에서 Workday 구현 프로젝트를 성공적으로 수행해 왔습니다. 프로젝트 기간은 6개월에서 18개월이며, 비용은 30만 달러에서 100만 달러 이상입니다 . 구현 수수료는 일반적으로 연간 소프트웨어 비용의 100%에 해당합니다.
이러한 서비스 경제는 제품 자체보다 더 가치 있을 수 있습니다. 워크데이를 옹호하고, 고객 불만을 처리하며, 세계 최대 기업이 워크데이를 유지하는 데 깊은 이해관계를 갖도록 만들기 때문입니다.
Workday는 고객을 다년간 계약 으로 묶어둡니다. 고객이 당장 다른 솔루션으로 바꾸고 싶더라도 계약이 만료될 때까지 기다려야 하는 구조적인 제약이 있습니다.
워크데이는 4계층 아키텍처를 바탕으로 기업용 소프트웨어 중 가장 높은 총 매출 유지율을 자랑하며, 대부분의 대기업에서 제거하기 가장 어려운 제품 중 하나입니다.
왜 지금이 기회의 창일까요?
어떤 사람들은 "지난 20년 동안 수많은 경쟁업체가 나타났다 사라졌지만, 워크데이는 도무지 돌파구를 찾지 못했다"라고 말할지도 모릅니다. 맞는 말입니다. 새로운 경쟁업체들은 스타트업 고객을 공략하거나(리플링과 구스토처럼) 진입하기 어려운 틈새시장을 공략합니다(딜은 국경을 넘나드는 고용 서비스에 집중).
Workday 역시 활발한 행보를 보였습니다. 2025년에는 Illuminate 브랜드로 25개 이상의 AI 기능을 출시하고, 12개 이상의 지능형 에이전트를 선보였으며, Sana Labs와 Pipedream을 인수하고, 사용량 기반의 Flex Credits 가격 모델을 도입했습니다. Accenture, Nike, Merck 등이 Workday와 계약을 체결했습니다. AI 부문 연간 반복 매출(ARR)은 4억 달러를 돌파했으며, 전년 대비 세 자릿수 성장을 기록했습니다.
하지만 플렉스 크레딧과 "AI ARR"은 제품 혁신이라기보다는 조달 혁신에 더 가깝습니다. 플렉스 크레딧에 가입하는 것과 AI 에이전트를 사용하여 실제 운영 환경에서 핵심 인사 프로세스를 실행하는 것은 완전히 다른 두 가지입니다.
Flex Credits가 존재하는 이유는 매우 현실적입니다. 모든 기업의 CIO와 CFO는 2026년 핵심성과지표(KPI)에 "AI 투자"를 포함시키고 있으며, 이는 실제 지출로 입증되어야 합니다. 또한 모든 기존 소프트웨어 공급업체의 실적 발표에서 가장 먼저 묻는 질문은 "AI 매출"입니다.
Flex Credits는 양측 모두에게 필요한 조달 구조입니다. 고객은 AI 지출 예산에 포함되는 크레딧 풀에 참여하고, Workday는 이 참여 금액을 AI ARR(연간 반복 매출)로 기록합니다. 어떤 에이전트가 어떤 프로세스를 실행할지는 Illuminate가 적절한 방안을 마련하면 됩니다. 양측 모두 KPI를 달성하고, 특정 배포에 대한 약정 없이 계약을 체결할 수 있습니다.
저희 말만 듣지 마세요. Workday의 주요 서비스 파트너 중 한 곳은 최근 "대부분의 조직은 이러한 기능이 있다는 사실조차 모르고 있으며, 활성화 방법은 더더욱 모릅니다."라고 지적했습니다. 고객들은 이미 갱신된 구독료 외에 추가적인 토큰 사용료를 지불하는 것에 거부감을 느끼기 시작했습니다.
오랜 기간 Workday를 사용해 온 관리자들은 Illuminate를 "수동 관리 작업을 채팅 인터페이스로 감싼 것"이라고 설명했습니다. Illuminate의 각 기능은 동일한 양식 승인 엔진 위에 추가된 레이어일 뿐이며, AI 기반 연간 반복 매출(ARR)은 세 자릿수 성장을 기록하는 반면 기본 제품은 변경되지 않습니다.
하지만 이번에는 달랐습니다. 세 가지 변수가 모두 동시에 변하면서 결국 Workday의 약점이 드러났습니다.
첫째, 기업 IT 부서들이 마침내 핵심 시스템을 재평가하기 시작했습니다. 대기업들은 ITSM, ERP, HCM 등 향후 10년간 사용할 수 있을 것이라고 생각했던 시스템들에 대해 AI 도입 준비 상태를 평가하고 있습니다.
AI 기술 스택의 빠른 변화 속도로 인해 구식 아키텍처는 오히려 부담이 되고 있습니다. AI 분야를 선도하고자 하는 기업은 2005년에 설계된 HRIS 시스템에 의존할 수 없습니다. 최고인사책임자(CHRO)와 최고정보책임자(CIO)가 "이 시스템의 AI 기반 버전은 어떤 모습일까요?"라고 질문했을 때, Workday는 동일한 엔진을 활용하여 소비자 신용 상품을 판매하는 솔루션을 제시했습니다. 이것이 바로 획기적인 발전이었습니다.
둘째, 재구축에 필요한 도구는 이미 갖춰져 있습니다. 기업 기술 스택의 다음 단계에서도 동일한 움직임이 일어나고 있습니다. 테세라(Tessera)와 같은 기업들은 이미 포춘 500대 기업 규모로 AI 기반 SAP 마이그레이션을 진행하고 있습니다. ERP는 HCM보다 훨씬 더 복잡하며, 단일 ECC에서 S/4HANA로의 업그레이드에는 7억 달러의 비용이 들고 3년이 걸릴 수 있습니다.
HCM도 비슷한 문제이지만, 그 범위는 더 작습니다. 더욱이, 액센츄어가 아닌 벤더 소유의 프런트엔드 배포 서비스 팀이 있기 때문에 구현 계층은 더 이상 과거와 같은 장벽이 아닙니다.
셋째, Workday는 내부적으로 격차를 해소할 수 없습니다. 회사는 세 가지 방향에 집중하고 있는데, Illuminate는 고객이 원하는 지능형 에이전트 제품이고, Sana는 업무 환경으로의 새로운 "진입점"이며, 곧 출시될 Agent System of Record는 기업 전체의 지능형 에이전트를 위한 거버넌스 계층입니다.
이 세 가지 시스템 모두 동일한 양식 승인 엔진을 기반으로 구축되었습니다. 이 엔진은 강력하지만 20년 된 인프라로, 구성 및 수정이 어렵고 현대 인사 조직의 실제 요구 사항을 따라가지 못합니다. 여기에 AI를 추가한다고 해서 근본적인 구조가 바뀌는 것은 아닙니다.
Workday의 진정한 핵심 자산인 수조 달러 규모의 거래 데이터 세트는 인상적으로 들리지만, 실제로는 런타임 시 가장 중요한 것은 데이터가 워크플로, 권한 및 통합과 어떻게 연결되는지이며, 이 기술 스택의 모든 계층이 이제는 오히려 약점이 되고 있습니다.
Workday는 자사 플랫폼에 AI를 추가할 수는 있지만, 처음부터 다시 시작하지 않고서는 AI 네이티브 플랫폼이 될 수 없습니다. 그리고 상장 기업이나 설치량에 따라 성장하는 기업은 처음부터 다시 시작할 여유가 없습니다.
앞서 논의했듯이, 기업의 AI 플랫폼 재구축 물결에 힘입어 포춘 500대 기업들의 시스템 교체 주기가 20년 만에 처음으로 시작될 전망입니다. 현재 포춘 500대 기업의 HRIS 시스템 수준에 맞춰 설계된 차세대 HR 솔루션은 없습니다. 이는 Workday의 가장 수익성 높은 기업 시장, 즉 이전 경쟁업체들이 모두 실패했던 시장에 진출할 수 있는 특별한 기회를 제공합니다.
AI 기반 Workday는 어떤 모습이어야 할까요?
우리는 Workday의 HCM 업무 과 직접 경쟁하고 향후 20년을 위한 기업 수준의 AI 기반 HR 시스템을 구축하는 데 기회가 있다고 믿습니다.
우리가 투자하고자 하는 제품은 다음과 같은 6가지 특징을 가지고 있습니다.
1. 배포는 한 달 안에 완료되었습니다. 구현은 Workday의 가장 큰 약점이며 기업들이 시스템을 바꾸지 않는 핵심 이유입니다.
진정한 엔터프라이즈급 Workday 구현에는 미국 50개 주 전체의 급여세, 60개국 이상에 걸친 국경 간 급여 처리, ACA 및 SOX 규정 준수, 다양한 복리후생 제공업체의 문제점, 노조 협약, Workday Studio, BIRT 보고서, Extend 구성 등이 모두 포함되어야 합니다. 한 사람이 모든 것을 알 수는 없으며, 대부분의 프로젝트는 십여 명의 전문가에게 지식이 분산되어 있어 일정 관리와 조율이 필요하기 때문에 완료하는 데 12개월에서 18개월이 걸립니다.
코딩 에이전트는 이러한 파편화를 해소합니다. 단일 에이전트가 전체 테넌트(업무 프로세스 정의, 통합 정의, 감사 로그, 급여 일괄 처리)를 처리하고, 자연어를 사용하여 규칙을 재구성하고, 실시간 통합을 통해 검증하고, 예외 상황을 보존하고, 며칠 내에 구성 초안을 생성할 수 있습니다. 현재의 Workday는 허용된 프레임워크 내에서 구성 가능하며, AI 기반 HRIS는 회사의 실제 정책에 따라 맞춤 설정할 수 있어야 합니다. 이를 통해 코딩 에이전트는 이전에는 컨설팅 회사에 수십만 달러의 비용을 지불하고 수행했던 작업을 처리할 수 있습니다.
2. 내장형 HR 워크벤치. 최고의 HR 관리자는 본질적으로 제품 관리자와 같습니다. 그들은 최고인사책임자(CHRO)에게 실제로 필요한 시스템 간 보고서가 무엇인지, 보상 계획 도구는 어떤 모습이어야 하는지, 그리고 온보딩 경험은 어떠해야 하는지를 알고 있습니다.
현재로서는 이러한 작업들을 단일 역할로 모두 완료할 수 없습니다. 시스템 간 데이터 이동에는 데이터 웨어하우스와 데이터 팀의 매핑 작업이 필요하고, 실제 워크플로우나 애플리케이션 구축에는 개발자 또는 Workday Extended 계약이 필요합니다. Workbench는 이 모든 것을 지능형 에이전트의 네이티브 인터페이스에 통합합니다. 시스템 간 질문을 하고 답변을 얻을 수 있으며, 자연어로 애플리케이션을 설명하고 사용 가능한 버전을 생성할 수 있고, 프로세스 변경을 제안하고 그 영향을 미리 볼 수 있습니다.
우리가 접촉한 인사팀들은 이미 이러한 종류의 애플리케이션을 직접 구축하려고 노력하고 있습니다. 예를 들어, 관리자를 위한 온보딩 프로세스는 자동으로 직무 설명을 작성하고, 30일, 60일, 90일 계획을 수립하며, IT 부서와 협력하여 계정 및 기기를 개설하는 기능을 제공합니다.
3. 직원 중심 접근 방식. 포털을 넘어, 직원들은 일상적인 도구를 통해 인사팀과 소통해야 합니다. 예를 들어, 밀워키로 출장 가는 직원은 슬랙에서 50마일 이내에 누가 있는지 물어보고 같은 대화 안에서 답변을 받을 수 있어야 합니다.
관리자는 다른 대시보드로 이동할 필요 없이 승인 인터페이스에서 직원의 전체 휴가 현황(잔액, 최근 휴가, 예정된 휴가, 팀 업무 분담)을 직접 확인할 수 있어야 합니다. 좀 더 복잡한 시나리오를 생각해 보겠습니다. 새로운 사업부를 생성하는 경우입니다. 현재 Workday에서는 새로운 비용 센터, 직무 구조, 인력 계획, 복리후생 설정, 급여 통합 및 승인 프로세스를 포함하여 몇 주가 소요됩니다.
AI 기반 시스템에서 인사 운영 관리자는 자연어로 "오스틴과 더블린에 있는 500명의 직원이 특정 부사장에게 보고하고, 이러한 직무군과 이러한 급여 범위를 갖고 있다"와 같이 설명할 수 있어야 하며, 시스템은 모든 종속성을 자동으로 파악하고, 하위 변경 사항을 식별하고, 구성 및 배포 계획을 한 번에 생성해야 합니다. 또한 데이터는 양방향으로 흐르도록 설계되어야 합니다. 인사 데이터는 HRIS에 갇히는 것이 아니라 조직 전체의 지능형 에이전트 프로세스를 구동하는 데 활용되어야 합니다.
4. 개방성. 새로운 급여 제공업체와 통합하려면 Workday Studio를 사용한 맞춤형 통합 작업에 6~12개월이 소요됩니다. 복리후생 담당자 추가도 비슷하지만, BI 도구로 데이터를 가져오려면 전문 컨설팅 업체와 상담해야 합니다.
우리가 접촉한 현장 직원들은 이미 스스로 작업을 진행하고 있었습니다. 그들은 Workday에서 실제로 사용하는 도구로 데이터를 가져오기 위해 자체적으로 Claude MCP를 구축했고, 자체 제작한 애플리케이션은 Slack을 통해 라우팅 및 승인되었으며, Workday는 읽기 전용 시스템으로 취급되었습니다.
이러한 팀들이 HRIS에서 진정으로 원하는 것은 자연스럽게 개방된 아키텍처입니다. 즉, 고객사의 담당자가 HR 데이터 모델에 직접 접근할 수 있고, API는 사용 권한 제한에 얽매이지 않으며, 연결 계층은 통합을 최우선 제품으로 취급합니다. 이러한 생태계의 매력은 데이터를 기반으로 최고의 상담원 빌더를 구축하는 데 있으며, 바로 그곳에서 작업이 가장 빠르게 완료됩니다.
5. 에이전트 계층에서의 보안 및 권한. HR 데이터는 회사에서 가장 민감한 정보(급여, 성과, 병가, 개인 식별 정보)이며, 이러한 데이터를 처리하는 에이전트는 기본적으로 세분화된 접근 제어 기능을 갖춰야 합니다.
매니저 측 에이전트는 팀 전체 보상 내역은 볼 수 있지만, 개별 선수의 보상 내역은 볼 수 없습니다. 외부 채용 담당자는 채용 공고는 볼 수 있지만, 퇴직금 지급 내역은 볼 수 없습니다.
각 AI 에이전트에 대한 적절한 접근 제어를 보장하는 것은 AI가 실제 운영 환경의 인사 데이터에 접근할 수 있는지 여부를 결정짓는 중요한 요소이며, 보안 정책에 의해 접근이 차단되는 것과 마찬가지입니다. 이는 네이티브 아키텍처가 아닌 다른 아키텍처를 수정하는 방식으로 달성하기는 거의 불가능합니다.
6. 상시 규정 준수. 인사 데이터 관련 규제 환경(EU AI법, GDPR, 데이터 상주 위치)은 단일 관리자가 따라잡을 수 없을 정도로 빠르게 확장되고 있습니다.
Workday 시스템 내에서 규정을 준수하는 방법은 고위 인사 담당자가 뉴스레터를 읽고 누락되는 사항이 없기를 바라는 것뿐입니다.
AI 기반 기술 스택은 이러한 논리를 뒤집습니다. 상시 온라인 상태인 지능형 에이전트가 다양한 관할 지역의 규제 변화를 모니터링하고, 테넌트에서 변경해야 할 사항을 태그 구성 업데이트를 작성합니다. 2005년 아키텍처에서는 이러한 변경이 어려웠지만, 2026년 아키텍처에서는 자연스럽게 구현 가능합니다.
시작하는 방법
이 여섯 가지 기능을 모두 구축하는 데는 시간이 걸립니다. 시작 경로는 다음과 같습니다.
현재 자사 HR 기술 스택에 대한 AI 도입 준비도 평가를 진행 중인 포춘 500대 기업의 디자인 파트너를 찾아보세요. 먼저 매핑 및 마이그레이션 도구를 사용하여 테넌트 내의 회사별 및 지역별 규칙과 예외 상황을 파악합니다. 그런 다음 Workday 관련 수동 작업(급여 양식, 성과 보고, 작업 지시 대기열)을 자동화하기 시작합니다. 전체 시스템 교체가 계획되면 이러한 문제들을 해결할 것입니다.
여기서 기업 구조가 매우 중요합니다. Workday와의 다년간 계약으로 HRIS 예산은 고정되었지만, 포춘 500대 기업의 HR 조직은 HR 운영, HR 기술, 혁신, 컨설팅 등 관련 예산은 고정되어 있지 않습니다.
명확하게 정의된 구현 프로젝트 또는 자동화 구독은 실질적인 작업 명세서(SOW)와 조달 프로세스를 통해 예산에 효율적이고 깔끔하게 반영될 수 있으며, 초기 계약 갱신 시 Workday와의 정면 대결을 피할 수 있습니다. 갱신 기간이 시작될 때쯤이면 해당 기업은 이미 Workday의 테넌트로서 CHRO가 협상 카드로 활용할 수 있는 가치를 창출하고 있을 것입니다.
그 시점에서 문제는 더 이상 "들어본 적 없는 업체를 이용해 보는 것"이 아니라 "어차피 지출할 예산 범위 내에서 이미 신뢰하는 업체들을 확대하는 것"이 됩니다.
또 다른 요인은 Workday가 자사의 제품 포트폴리오를 활용하여 스타트업 경쟁업체를 견제할 것이라는 점입니다.
대부분의 포춘 500대 기업은 Workday를 여러 플랫폼(HR, 재무, 급여, 적응형 계획)에서 사용하고 있습니다. CIO는 HR에만 집중하는 경쟁사를 위해 기존 기술 스택 전체를 해체하지 않을 것입니다. 최선의 전략은 Workday가 PeopleSoft를 상대로 사용했던 것과 동일합니다. 즉, 가장 큰 시너지를 낼 수 있는 지점부터 시작하여 고객사의 기존 시스템 중 인접 영역과 협력 및 통합하고, 전략적 방향에 맞춰 네이티브 인프라를 구축하는 것입니다.
신규 사용자는 기존 재무 및 급여 시스템을 안정적인 통합 시스템으로 활용하여 첫날부터 지원을 받을 수 있으며, 고객이 실제로 불만을 가지고 있는 Workday HR 모듈(성과 관리, 보상 계획, 조직 구조 조정, 자연어 보고)을 대체하여 플랫폼을 점진적으로 나머지 영역으로 확장할 수 있습니다. 판매는 연속성에서 시작됩니다. 급여 처리는 평소처럼 계속되고, 통합 기능도 유지되며, 갱신 주기로 인해 회사 운영에 공백이 생기지 않습니다.
각 단계는 방어벽을 하나씩 허물어뜨립니다. 에이전트 기반 워크플로는 20년간 축적된 경험을 대체하고, 자연어 구성은 XpressO를 더 이상 사용하지 않게 하며, 프런트 배포 팀은 컨설팅 카르텔을 우회하고, 인접한 예산 분할은 수년간의 종속성을 해소합니다.
Workday가 쉽게 포기할 거라고 기대하지 마세요.
워크데이는 이미 움직이기 시작했습니다. 지난 14개월 동안 2,100명이 넘는 직원을 해고했고, 공동 창업자인 아닐 부스리가 CEO로 복귀하여 AI를 통해 회사를 혁신하겠다는 분명한 목표를 세웠습니다. 시총 300억 달러, 1만 명이 넘는 고객, 그리고 제품 자체보다 더 큰 서비스 생태계를 보유한 회사가 가만히 앉아 있을 리가 없습니다.
예상되는 본격적인 전략은 다음과 같습니다. Adaptive Planning, Payroll, Finance Cloud를 적극적으로 묶어 CFO가 HRIS 갱신을 분리하지 않을 패키지처럼 보이게 하고, 경쟁사 평가 기간 중간에 대폭 할인된 다년 계약을 제안하며, Workday 업무 수천만 달러 규모의 매출을 올린 컨설팅 파트너를 통해 공포와 불확실성을 확산시키는 것입니다.
고객이 테넌트를 이전하려고 할 때 데이터 마이그레이션 관련 계약 마찰을 일으키고, 경쟁업체가 시장에서 상당한 점유율을 확보할 때 인수합병을 가속화하는 행위는 근본적인 아키텍처 문제를 해결하지 못할 뿐더러, 설계 파트너의 프로젝트 진행 속도를 25%까지 늦출 수 있습니다. 이러한 경쟁으로 인한 비용을 고려하지 않은 경쟁업체는 결국 프로젝트 자금을 소진하게 될 것입니다.
이 주장이 타당한 이유는 Workday가 보복하지 않을 것이기 때문이 아니라, Workday가 보복에 사용하는 체계를 포춘 500대 기업이 진정으로 필요로 하는 방식으로 재구축할 수 없기 때문입니다.
가능성
HR 소프트웨어는 기업용 소프트웨어 시장에서 몇 안 남은 분야 중 하나입니다. 기존 업체들은 취약점을 가지고 있고, 아키텍처 재구축이 필요하며, 구매자들은 적극적으로 대안을 모색하고 있습니다. 전 세계 HCM 소프트웨어 시장은 400억 달러 이상 규모이며 지속적으로 성장하고 있습니다. 워크데이(Workday)는 2년 전 시총 총액이 거의 800억 달러에 달하는 최고치를 기록했습니다. 우리는 AI 혁신이 이보다 훨씬 더 큰 기업의 등장을 가져올 것이라고 믿습니다.
더욱이, 문제는 단순히 사업 자체의 이익만을 넘어 훨씬 더 큰 의미를 지닙니다. 기업들이 인간과 지능형 에이전트가 동일 시스템에서 함께 작동하는 하이브리드 업무 모델로 전환함에 따라, HRIS(인적자원정보시스템)는 기업 운영의 핵심 기반이 될 것입니다. 누가 누구에게 보고하는지, 각 직원이 어떤 권한을 가지고 있는지, 급여는 얼마인지, 어떤 책임을 맡고 있는지, 그리고 누가 규정 준수 대상인지 등을 모두 HRIS가 책임지게 됩니다. 이러한 시스템을 2005년 아키텍처 위에 구축하는 것은 기업 전체가 활용할 수 있는 AI의 양에 상한선을 두는 것과 마찬가지입니다.
바로 지금 이 순간에도 어딘가에서 인사 담당자가 엑셀 스프레드시트에서 17건의 급여 조정 사항을 워크데이의 성과 관리 시스템에 하나하나 꼼꼼하게 입력하고 있고, 업무 파트너는 줌으로 지켜보면서 혹시라도 잘못된 직무 코드를 선택하지 않았는지 확인하고 있습니다.
오늘날 모든 포춘 500대 기업에서 이러한 일이 벌어지고 있으며, 기업들은 매년 수백만 달러를 투자하고 있습니다. 결국 누군가는 양식 승인 시스템이 아닌 지능형 상담원을 위한 차세대 워크데이 시스템을 개발할 것입니다. 일단 개발되면 누구도 이전 시스템으로 돌아가지 않을 것입니다.
