Tác giả: Chuồn chuồn
Biên soạn bởi Felix, PANews
Dữ liệu lương đáng tin cậy trong lĩnh vực crypto rất khan hiếm. Dragonfly trước đây đã công bố dữ liệu và báo cáo phân tích liên quan đến lương đầu tiên (năm 2023). Giờ đây, Dragonfly đã công bố một báo cáo khác, bao gồm 85 công ty crypto, được thu thập từ cuối năm 2024 và quý 1 năm 2025. Báo cáo cũng mở rộng phạm vi nghiên cứu để bao gồm dữ liệu từ khoảng 3.400 nhân viên và ứng viên duy nhất, không trùng lặp, và nếu có thể, so sánh các phát hiện với báo cáo năm 2023. PANews đã trích dẫn một số điểm chính báo cáo; nội dung chi tiết như sau:
Điểm nổi bật
Hầu hết các công ty crypto đang trong giai đoạn tăng trưởng, nhưng không phải là giai đoạn tăng trưởng.
Việc tuyển dụng trong ngành công nghiệp crypto đã diễn ra tính toàn cầu ngay từ đầu, trong khi việc tuyển dụng chỉ diễn ra ở Hoa Kỳ gần như không tồn tại.
Châu Âu là một trung tâm quốc tế lớn.
Lương cơ bản và tiền thưởng token giảm ở hầu hết mọi cấp bậc và khu vực.
Làm việc từ xa vẫn còn phổ biến và các công ty lớn không có kế hoạch thay đổi tình trạng này.
Ngành công nghiệp crypto rất khó để gia nhập, với chưa đến 10% vị trí là cấp độ đầu vào.
Ngành kỹ thuật vị trí chủ đạo.
Mức lương ở Hoa Kỳ là mức lương tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo kỹ thuật trên toàn thế giới.
Tình hình lương bổng
Nhìn chung, mức lương ngành công nghiệp crypto vào năm 2024 và đầu năm 2025 đang trong xu hướng giảm và hệ thống lương của ngành này vẫn còn tương đối non trẻ so với các ngành công nghiệp truyền thống.
Lương và thưởng token giảm ở hầu hết mọi cấp bậc. Các vị trí tại Hoa Kỳ vẫn địa vị lương thưởng bằng tiền mặt, trong khi đội ngũ quốc tế đang thu hẹp khoảng cách bằng cách cung cấp mức thưởng cổ phần và token lớn hơn. Phân bổ cổ phần không đồng đều, đặc biệt là đối với các vị trí phi kỹ thuật và không điều hành. Lương thưởng tại Hoa Kỳ đã thu hẹp, trong khi các vị trí quốc tế đôi khi có thể đạt mức gấp 2 đến 10 lần so với mức lương tại Hoa Kỳ.
Theo từng giai đoạn phát triển, mô hình dự kiến vẫn đúng: các công ty giai đoạn đầu trả lương thấp hơn nhưng cổ phần nhiều hơn (thường gấp đôi), trong khi đội ngũ giai đoạn sau lại thấy điều ngược lại. Nhìn chung, token đang trở nên ít phổ biến hơn, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong các vị trí Go-to-Market (GTM), Product (Sản phẩm) và cấp cao quốc tế.
Các vị trí cấp đầu vào bị ảnh hưởng nặng nề nhất, với mức lương giảm và tiền thưởng giảm, mặc dù các khoản thưởng cổ phiếu tăng lên. Nhân viên mới được tuyển dụng tại Hoa Kỳ vẫn thu nhập, nhưng các đồng nghiệp quốc tế của họ thường nhận được gấp hai đến ba lần cổ phiếu và các khoản thưởng token lớn hơn.
Nhân viên cấp trung đang bị chèn ép và phải đối mặt với tăng trưởng hạn chế, trong khi nhân viên cấp cao có tình hình tốt hơn, với mức cắt giảm lương ít hơn, vốn chủ sở hữu ổn định hơn và token sở hữu ngày càng tập trung ở cấp cao.
Các IC cấp cao (cộng tác viên độc lập) và ban quản lý điều hành có mức tăng lương lớn nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực sản phẩm và kỹ thuật.
Mức lương chuẩn
Dưới đây là dữ liệu về mức lương cho các vị trí như kỹ thuật phần mềm, kỹ thuật crypto , quan hệ nhà phát triển, quản lý sản phẩm, thiết kế, tiếp thị và phát triển thị trường.
Lần đầu tiên, các giám đốc kỹ thuật quốc tế kiếm được nhiều tiền hơn các đồng nghiệp tại Hoa Kỳ (với tổng thu nhập dao động từ 530.000 đến 780.000 đô la), nhờ mức tăng gần 3% trong tiền thưởng token.
Đối với các kỹ sư crypto, sự đánh đổi giữa “chắc chắn và tăng” rõ ràng hơn bao giờ hết. Các kỹ sư Hoa Kỳ dẫn đầu về tiền mặt và tổng thu nhập ở hầu hết mọi cấp độ, trong khi các kỹ sư quốc tế dẫn đầu về phần thưởng cổ phiếu và token ở cả vị trí đầu vào và trung cấp.
Giám đốc quản lý sản phẩm kiếm được mức lương cao nhất trong tất cả các vai trò (390.000-484.000 đô la), với tổng mức lương tương đương hoặc cao hơn các vai trò kỹ thuật; giải thưởng cổ phiếu trong quản lý sản phẩm quốc tế thường cao hơn khoảng 2 đến 10 lần so với ở Hoa Kỳ.
Quan hệ nhà phát triển đã trở thành chức năng "không biên giới" nhất, với mức lương gần như giống hệt nhau trên toàn cầu và sự khác biệt nhỏ hơn ở cấp quản lý và điều hành (Hoa Kỳ dẫn đầu về vốn chủ sở hữu và tổng tiền lương; khu vực quốc tế dẫn đầu về token).
Vai trò lãnh đạo thiết kế không được đánh giá cao bằng vai trò thiết kế viên cao cấp. Tại Hoa Kỳ, các IC (trưởng nhóm/cấp cao) ở vị trí thiết kế có mức lương cao hơn quản lý và thậm chí một số giám đốc điều hành.
Ngành tiếp thị thể hiện sự chênh lệch giữa các khu vực về mức lương và quyền sở hữu. Hoa Kỳ dẫn đầu về mức lương và tổng mức lương, trong khi vốn chủ sở hữu của các công ty quốc tế cao hơn Hoa Kỳ khoảng 3 đến 10 lần.
Khoảng cách về tổng thu nhập của GTM đã thu hẹp giữa thu nhập của cấp mới vào nghề và cấp quản lý. Các IC cấp cao vượt trội hơn các quản lý về tổng thu nhập, trong khi các nhà lãnh đạo đơn vị việc kinh doanh quốc tế dẫn đầu về vốn chủ sở hữu.
Bồi thường cho người sáng lập
Trong báo cáo này, quyền sở hữu công ty được chia thành vốn chủ sở hữu và token(khác với báo cáo trước đây khi chúng được gộp chung). Do đó, phân tích lương được báo cáo theo từng năm, trong khi dữ liệu vốn chủ sở hữu và token phản ánh dữ liệu 24/25 năm.
Mức lương thưởng cho người sáng lập đã tăng so với năm ngoái. Nhìn chung, vòng gọi vốn cao hơn thường chiếm tỷ lệ với mức lương cao hơn và vốn chủ sở hữu thấp hơn (đúng như dự đoán).
Những người sáng lập ở Hoa Kỳ thường thu nhập nhiều tiền hơn so với những người đồng cấp quốc tế về lương, cổ phần và token .
Những điểm chính:
Mức lương trung bình của người sáng lập dự kiến tăng trưởng khoảng 37% theo năm, từ 144.000 đô la vào năm 2023 lên 197.000 đô la vào năm 2024/2025.
Những người sáng lập Hoa Kỳ trong vòng hạt giống sở hữu tỷ lệ vốn chủ sở hữu cao nhất (32%).
Ở vòng hạt giống, tỷ lệ nắm giữ token ở các khu vực khác nhau tương đối ổn định (9%), nhưng ở các giai đoạn sau, sự khác biệt là đáng kể.
Một ngoại lệ hiếm hoi: Trong vòng gọi vốn Series A, những người sáng lập quốc tế nhận được mức lương cao hơn những người sáng lập Hoa Kỳ (244.000 đô la so với 198.000 đô la), trong khi những người sáng lập Hoa Kỳ nắm giữ nhiều token hơn (13% so với 9%) và tỷ lệ vốn chủ sở hữu cao hơn một chút (20% so với 19%).
Một ngoại lệ hiếm hoi: Ở vòng gọi vốn Series B, những người sáng lập quốc tế báo cáo sở hữu tỷ lệ vốn chủ sở hữu cao nhất (30%), nhưng dữ liệu này dựa trên dữ liệu hạn chế và cần được diễn giải thận trọng.
Tiền thưởng và lương thay đổi
Việc sử dụng tiền thưởng giảm dần theo quy mô công ty: đội ngũ nhỏ và giai đoạn đầu có nhiều khả năng thử nghiệm, các công ty có quy mô trung bình áp dụng chúng một cách có chọn lọc, và các công ty giai đoạn sau và tập trung vào cơ sở hạ tầng sẽ giảm dần việc sử dụng tiền thưởng để chuyển sang khích lệ dài hạn.
Nếu có thưởng, chúng thường được liên kết với cả hiệu suất của công ty và cá nhân (kết hợp). Các mô hình chỉ dành cho công ty, chỉ dành cho cá nhân và theo vị trí/cấp bậc ít phổ biến hơn, và thưởng cố định cũng hiếm khi được áp dụng.
Những điểm chính:
Tiền thưởng cao nhất ở các công ty nhỏ nhất (1-5 nhân viên) và ở giai đoạn đầu (Seed/Series A), đặc biệt là ở các công ty huy động được từ 5 triệu đô la đến 19,9 triệu đô la.
CeFi có tỷ lệ áp dụng cao nhất ở mức 71%; DeFi là 50%, chủ yếu do Hoa Kỳ thúc đẩy và tập trung nhiều hơn vào hiệu suất của cá nhân; Tỷ lệ áp dụng Cơ sở hạ tầng/L1/L2 thấp hơn nhiều (15-30%) và thường là mô hình kết hợp.
Các gói thưởng ở Hoa Kỳ thân thiện hơn, đặc biệt là đối với đội ngũ có quy mô trung bình.
Ngoại lệ: Một số đội ngũ được tài trợ tốt sau vòng gọi vốn Series C báo cáo rằng họ đang phải đối mặt với vấn đề "số lượng ứng viên quá lớn" do nhu cầu tuyển dụng tăng đột biến và nhận thức về thương hiệu ngày càng cao.
Ngoại lệ: Các công ty cơ sở hạ tầng phải đối mặt với những thách thức phổ biến nhất: 63% nêu ra tình trạng thiếu hụt nhân tài, 27% đề cập đến tiền lương, 5% đề cập đến sự cạnh tranh và 5% đề cập đến tuyển dụng từ xa/toàn cầu (là lĩnh vực duy nhất đề cập đến vấn đề này).
Phân tích bồi thường token thông báo
Nhiều đội ngũ đang ngày càng tách biệt token với vốn chủ sở hữu khi tính toán các khoản tài trợ token . Ở các giai đoạn sau, thông lệ phổ biến là gắn các khoản tài trợ với giá trị thị trường hợp lý, thường sử dụng giá trung bình theo thời gian (TWAP).
Về mặt trao quyền, hầu hết đội ngũ đều tuân theo lịch trình bốn năm với "khoảng cách" một năm, nhưng một số đội ngũ đang thử nghiệm các mô hình kết hợp giữa mở khóa theo thời gian và mở khóa theo cột mốc.
Hầu hết các công ty đều phân phối token từ một nhóm token dành riêng cho nhân viên, một số tổ chức rất lớn vẫn phân bổ tiền tài trợ từ tổng lượng cung ứng, nhưng những mã này đang ngày càng trở nên hiếm hơn.
Cấu trúc bồi thường (tiền mặt, token, cổ phiếu)
Đội ngũ giai đoạn đầu phụ thuộc rất nhiều vào vốn chủ sở hữu để duy trì tính linh hoạt token. Các tổ chức quy mô vừa thường chuyển sang mô hình kết hợp (vốn chủ sở hữu + token) để cung cấp cơ cấu thù lao được điều chỉnh theo rủi ro và thanh khoản bổ sung. Hầu hết các công ty giai đoạn sau chuyển trở lại vốn chủ sở hữu khi động lực của giá trị công ty và thanh khoản token trở nên ổn định hơn.
Những điểm chính:
Gần một nửa số đội ngũ quốc tế (44%) chỉ cung cấp token, trong khi ngược lại với đội ngũ Hoa Kỳ, chỉ đội ngũ 39% chỉ cung cấp vốn chủ sở hữu.
Các công ty giai đoạn đầu phụ thuộc rất nhiều vào vốn chủ sở hữu (khoảng 71% khi số lượng nhân viên là 1-5) và mức bồi thường hỗn hợp đạt đỉnh ở Vòng A và dần dần nghiêng về vốn chủ sở hữu sau đó (45% ở Vòng B và 71% ở Vòng C).
Các lĩnh vực đòi hỏi nhiều giao thức như L1, L2 và DeFi thường có xu hướng ưu tiên hình thức bồi thường dựa trên token, trong khi các công ty cơ sở hạ tầng, tiêu dùng và CeFi lại mặc định sử dụng vốn chủ sở hữu.
Trong số đội ngũ trước TGE, gần một phần ba chỉ cung cấp thanh toán bằng cổ phiếu và token, và thanh toán hỗn hợp chiếm 32%; sau khi dự án được triển khai, đội ngũ phụ thuộc rất nhiều vào thanh toán token(47% chỉ cung cấp thanh toán bằng token và 47% cung cấp thanh toán hỗn hợp) và thanh toán bằng cổ phiếu thuần túy gần như bằng không.
Ngoại lệ hiếm hoi: Một số rất nhỏ (5%) chỉ cung cấp thanh toán bằng tiền mặt
Mối quan hệ vốn chủ sở hữu / token(tỷ lệ)
Chỉ một số ít đội ngũ thiết lập được mối quan hệ tỷ lệ giữa vốn chủ sở hữu và token , trong đó công ty xác định các khoản tài trợ token trong tương lai dựa trên thị phần vốn chủ sở hữu của một cá nhân.
Trước TGE, đây là điều bình thường, nhưng khi các công ty trưởng thành hơn, hầu hết đều cắt đứt mối liên hệ này. Về sau, vốn chủ sở hữu và token được xem là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.
Những điểm chính:
51% công ty coi token và vốn chủ sở hữu là các yếu tố bồi thường riêng biệt (không có mối tương quan theo tỷ lệ); điều này phổ biến ở Series D trở lên.
Mô hình tỷ lệ vẫn phổ biến nhất ở giai đoạn tiền hạt giống/TGE (33%), nhưng nhìn chung, việc sử dụng mô hình này giảm khi các công ty phát triển.
Trường hợp: 90% công ty L2 không có mối quan hệ tỷ lệ và chưa xác định được mối quan hệ nào.
Khu vực không ảnh hưởng đến tỷ lệ
Lịch trình trao quyền và công ước ngày bắt đầu
Các công ty tiền TGE (đặc biệt là trong lĩnh vực DeFi và Cấp độ 1) thường bắt đầu phân bổ quyền sở hữu tại TGE để quản lý việc duy trì và nguồn cung lưu thông . Đội ngũ có token lưu hành thường bắt đầu phân bổ quyền sở hữu vào ngày nhân viên chính thức ( phương pháp phổ biến nhất). Những thông lệ này phần lớn giống nhau giữa đội ngũ ở Hoa Kỳ và quốc tế, với sự khác biệt chính xảy ra với đội ngũ tiền TGE.
Hầu hết các công ty đều sử dụng lịch trình phân bổ quyền sở hữu theo thời gian tiêu chuẩn, thường là kế hoạch bốn năm với "giai đoạn khó khăn" kéo dài một năm.
Một số đội ngũ đã khám phá phương pháp phân bổ dựa trên hiệu suất, hoặc kết hợp giữa hiệu suất và thời gian. Thông tin ban đầu cho thấy, đội ngũ thận trọng trong việc gắn kết việc phân bổ với các KPI cấp mạng lưới (vốn khó kiểm soát đối với từng cá nhân), thay vào đó, họ tập trung vào các cột mốc kiểm toán sản phẩm, đội ngũ và cá nhân.
Những điểm chính:
61% công ty bắt đầu trao quyền cho nhân viên vào ngày làm việc đầu tiên
59% đội ngũ trước TGE đã bắt đầu đầu tư vào TGE
Các thỏa thuận về quyền sở hữu phần lớn được chuẩn hóa, với 92% công ty sử dụng quyền sở hữu theo thời gian, thường hoàn thành trong vòng 4 năm, trong đó năm đầu tiên là "giai đoạn khó khăn".
Ngoại lệ: Chỉ một số ít công ty không áp dụng chế độ phân bổ quyền sở hữu theo thời gian tiêu chuẩn: 6% sử dụng mô hình thời gian và mốc thời gian kết hợp, và 2% hoàn toàn dựa vào các thỏa thuận dựa trên hiệu suất.
Địa lý và làm việc từ xa
Dấu chân tuyển dụng
Ưu tiên toàn cầu là chế độ mặc định, với hầu hết đội ngũ tuyển dụng quốc tế ngay từ ngày đầu. Khả năng tiếp cận nhân tài và tính linh hoạt thường quan trọng hơn vị trí.
Việc tuyển dụng chỉ dành cho thị trường Hoa Kỳ rất hiếm, chủ yếu diễn ra ở các vòng gọi vốn Seed và Series A, và dần biến mất khi công ty phát triển. Việc tuyển dụng chỉ dành cho thị trường quốc tế vẫn ổn định ở mọi giai đoạn và quy mô, thường phản ánh chiến lược tuyển dụng tiết kiệm chi phí.
Những điểm chính:
Toàn cầu hóa đã trở thành lựa chọn mặc định ngay từ ngày đầu tiên, với 81% công ty tuyển dụng ở cả Hoa Kỳ và trên toàn cầu.
Đội ngũ nhỏ hơn có xu hướng tuyển dụng toàn cầu sớm hơn. Các công ty có 21-100 nhân viên và nguồn vốn 20-40 triệu đô la là ổn định nhất, thậm chí còn ổn định hơn các công ty lớn.
Đội ngũ cơ sở hạ tầng có nhiều khả năng tuyển dụng lao động quốc tế nhất, ở mức 80%.
Ngoại lệ hiếm hoi: Việc tuyển dụng chỉ dành cho người Mỹ gần như không tồn tại, chỉ chiếm tỷ lệ 6%. Chiến lược này chủ yếu được đội ngũ người tiêu dùng và DeFi ban đầu áp dụng, nhưng họ cũng từ bỏ phương pháp này khi mở rộng quy mô.
Địa điểm nhân viên quốc tế
Tây Âu là trung tâm tuyển dụng quốc tế chính.
Khi các công ty phát triển và cần hoạt động tại địa phương mạnh mẽ hơn, thường sẽ có sự chuyển dịch sang tuyển dụng theo khu vực trong giai đoạn sau của vòng gọi vốn Series B, dẫn đến việc mở rộng sang Châu Á, Canada và Đông Âu.
Những điểm chính:
Tây Âu: 84% vòng gọi vốn Series B-E (và tỷ lệ tương tự ở những vòng gọi vốn có vốn tài trợ trên 40 triệu đô la) sử dụng lao động địa phương
Đông Âu: 63% các công ty giai đoạn cuối tuyển dụng tại đây vì bị thu hút bởi nguồn nhân tài kỹ thuật dồi dào và hiệu quả về chi phí.
Châu Á: Việc làm tăng gần gấp đôi so với cùng kỳ năm trước (từ 20% lên 41%) do thị trường áp dụng mạnh mẽ hơn.
Canada: 38% các công ty vòng gọi vốn Series B đến E mở rộng sang Canada, tận dụng lợi thế gần Hoa Kỳ, hoàn cảnh pháp lý thuận lợi và cơ sở nhà phát triển để phòng ngừa rủi ro.
Nam Mỹ: Chỉ có 13% các công ty từ Series B đến D đang mở rộng tại đây
Ngoại lệ hiếm hoi: Ấn Độ (9%), Châu Phi (4%) và Châu Đại Dương (2%) vẫn còn kém phát triển
Những thay đổi do quy định thúc đẩy trong việc tuyển dụng
Quy định sẽ là một trong những yếu tố bên ngoài nổi bật nhất ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng nhân tài tiền crypto từ năm 2023 đến năm 2024. Tại Hoa Kỳ, việc giám sát chặt chẽ hơn đối với các hoạt động giao dịch, lưu ký và giao thức sẽ khiến các cân nhắc về tuân thủ trở thành địa vị chính trong quyết định tuyển dụng.
Tuy nhiên, nhìn lại năm 2024 và đầu năm 2025, quy định có tác động rất nhỏ đến thúc đẩy các công ty tuyển dụng bên ngoài Hoa Kỳ. Các điều chỉnh diễn ra chủ yếu tập trung vào đội ngũ lớn hơn, được tài trợ tốt hơn trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng và DeFi (hai lĩnh vực có nhiều khả năng sở hữu hoặc phát hành token nhất), cũng như trong lĩnh vực CeFi (được quản lý chặt chẽ hơn).
Các công ty có cả đội ngũ ở Hoa Kỳ và quốc tế có nhiều khả năng trích dẫn các sáng kiến do quy định thúc đẩy, trong khi các công ty chỉ việc kinh doanh tại Hoa Kỳ phần lớn im lặng, chỉ có một số ít cân nhắc đến những thay đổi.
Những điểm chính:
Nhìn chung, chỉ có 14% công ty điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình do áp lực từ quy định.
Gần một phần tư các công ty có nhân viên ở cả Hoa Kỳ và nước ngoài cho biết quy định đã trực tiếp thúc đẩy quyết định mở rộng tuyển dụng quốc tế của họ.
Trong số các công ty chỉ có nhân viên quốc tế, hầu hết đều toàn cầu hóa vì những lý do khác, nhưng 21% thừa nhận rằng quy định có tác động.
Chính sách làm việc từ xa và làm việc kết hợp
Ngành công nghiệp crypto vẫn chủ yếu áp dụng mô hình làm việc từ xa, với hầu hết các công ty áp dụng mô hình làm việc phân tán hoàn toàn. Tiếp theo là mô hình kết hợp, kết hợp làm việc từ xa với việc bắt buộc phải đến văn phòng. Mô hình làm việc từ xa trước (tùy chọn văn phòng) chiếm một vị trí trung gian nhỏ hơn, với rất ít công ty hoạt động hoàn toàn tại văn phòng.
Triết lý đằng sau cả hai mô hình đều mạnh mẽ và nhìn chung, chính sách này khó có thể thay đổi: hầu hết đội ngũ đều có kế hoạch duy trì mô hình hiện tại.
Những điểm chính:
Hơn một nửa số công ty làm việc hoàn toàn từ xa, hơn một phần tư đang sử dụng mô hình kết hợp và một tỷ lệ nhỏ hơn, 14%, ưu tiên làm việc từ xa.
94% công ty không có kế hoạch thay đổi chính sách của mình.
Đội ngũ ở Hoa Kỳ có nhiều khả năng thích làm việc từ xa (55%), trong khi các nhóm quốc tế có nhiều khả năng thích phương pháp làm việc kết hợp (35%).
Phong cách làm việc của đội ngũ vòng gọi vốn Series A khá đa dạng, nhưng trong vòng gọi vốn Series B, làm việc từ xa chiếm tỷ lệ tới 73%.
Một ngoại lệ hiếm hoi: chỉ có 2% công ty làm việc hoàn toàn tại văn phòng.
Cơ cấu tổ chức và xu hướng tuyển dụng
Thành phần đội ngũ và cấp độ
Ngành công nghiệp crypto từ lâu đã do các kỹ sư thống trị, một xu hướng được thấy ở mọi quy mô, giai đoạn và cấp độ tài trợ, từ giai đoạn tiền hạt giống đến sau vòng Series B. Đội ngũ quốc tế có xu hướng thiên về kỹ thuật hơn, trong khi các vị trí lãnh đạo về sản phẩm và tiếp thị tập trung nhiều ở Hoa Kỳ.
Xét về góc độ phát triển đội ngũ, đội ngũ vòng hạt giống chủ yếu là các kỹ sư; từ vòng A đến vòng B, các nhà quản lý sản phẩm cấp cao, nhà thiết kế và đội ngũ tiếp thị (với ít nhân viên quản lý hơn) được bổ sung; sau vòng B, kiến trúc được bổ sung vào nhóm tiếp thị và kỹ thuật.
Đáng chú ý, sự khan hiếm các thông báo tuyển dụng dành cho người mới vào nghề đang hạn chế nguồn nhân tài và tính đa dạng, khiến những người mới vào nghề khó thâm nhập vào ngành hơn (đặc biệt là lĩnh vực sản phẩm và tiếp thị). Việc tuyển dụng các vị trí quản lý ngoài kỹ thuật cũng bị hạn chế.
Những điểm chính:
Các vị trí kỹ thuật (phần mềm và crypto) chiếm khoảng 67% tổng số nhân viên, trên khắp các công ty ở mọi quy mô, giai đoạn và lần.
Vị trí đầu vào chỉ chiếm 10% tổng số việc làm
Các phòng sản phẩm đang thiếu nhân sự, với hơn một nửa số giám đốc sản phẩm ở cấp cao hoặc điều hành.
Phòng tiếp thị cũng có số lượng nhân viên nhỏ, chỉ chiếm 7% tổng số nhân viên, với tỷ lệ đội ngũ quốc tế cao hơn một chút.
Bộ phận GTM chiếm 11% tổng số nhân viên, chủ yếu ở các vị trí cấp trung và cấp cao
Phòng quan hệ nhà phát triển chiếm 3% tổng số nhân viên, chủ yếu là các vị trí cấp trung và mức lương tương đương với các phòng ban khác.
Nhân viên phòng thiết kế chủ yếu là cấp cao và thiếu khả năng lãnh đạo. Khoảng 44% ở cấp cao, và chưa đến 10% ở cấp quản lý hoặc điều hành.
Ngoại trừ bộ phận kỹ thuật, các bộ phận khác đều có nhân sự khá hạn chế: tỷ lệ tiếp thị/kỹ thuật là 1:14 và tỷ lệ sản phẩm/kỹ thuật là 1:13
Ngoại lệ hiếm hoi: Trong một số đội ngũ quốc tế, tỷ lệ quản lý sản phẩm so với kỹ sư cao tới 1:20
Động lực tuyển dụng trên khắp các phòng ban chức năng
Hầu hết đội ngũ đang trong chế độ tăng trưởng mục tiêu, chứ không phải tăng trưởng . Nhìn chung, các công ty đang mở rộng đội ngũ cốt lõi một cách có chọn lọc đồng thời tinh giản đội ngũ hỗ trợ. Nhiều công ty dự định duy trì biên chế, và một số ít có kế hoạch cắt giảm biên chế.
Xu hướng tuyển dụng phù hợp với cơ cấu đội ngũ được mô tả ở trên. Kỹ thuật rõ ràng là ưu tiên hàng đầu, trong khi Sản phẩm và Tiếp thị đang tăng trưởng đều đặn nhưng thận trọng. Việc tuyển dụng GTM (Bán hàng, Tiếp thị và Vận hành) diễn ra mạnh mẽ trong giai đoạn mở rộng và trong các lĩnh vực Cơ sở hạ tầng và Tài chính, nhưng đã chậm lại đôi chút ở các công ty Tiêu dùng, Trò chơi điện tử và NFT. Thiết kế vẫn chưa phát triển, trong khi Vận hành và Nhân sự/Tuyển dụng vẫn còn khá trì trệ, có khả năng tạo ra những nút thắt cổ chai khi đội ngũ kỹ thuật tăng trưởng nhanh hơn hỗ trợ nội bộ.
Những điểm chính:
Kỹ thuật dẫn đầu tăng trưởng, với khoảng 78% đội ngũ mở rộng và chỉ 1% cắt giảm đội ngũ. Đây cũng là bộ phận duy nhất có nguồn nhân lực cấp cơ sở thực sự.
Việc tuyển dụng GTM tăng trưởng theo từng giai đoạn phát triển, với 57% đội ngũ mở rộng và 40% đội ngũ.
Sản phẩm và Tiếp thị vẫn ổn định, với khoảng một nửa số đội ngũ tăng lên và một nửa vẫn giữ đội ngũ.
Một số đội ngũ mở rộng toàn diện; đội ngũ mở rộng theo 2-4 chức năng trong khi vẫn giữ nguyên các chức năng khác, có thể là để đơn giản hóa quá trình tuyển dụng.
GTM chỉ mở rộng nếu nhân tài cấp cao và giám đốc điều hành đã có mặt và các công ty hiếm khi mở rộng bằng cách tuyển dụng nhân viên mới vào làm.
Tăng trưởng chậm thường đi kèm với đội ngũ có tỷ lệ nhân tài cấp cao cao hơn; một khi ban quản lý cấp cao và điều hành đã vào vị trí trong bộ phận sản phẩm, thiết kế hoặc kỹ thuật, các bộ phận đó có nhiều khả năng sẽ duy trì ổn định và tuyển dụng chậm.
Nhìn chung, tỷ lệ sa thải là nhỏ, ở mức 3%, với tỷ lệ cao hơn một chút ở bộ phận thiết kế, vận hành và nhân sự/tuyển dụng.
