Mã thông báo không phải là vốn sở hữu, token là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất dành cho các công ty Web3. Token có thể khích lệ hành vi tốt, điều phối các bên liên quan và xây dựng cộng đồng phi tập trung . Trong thập kỷ qua, token cũng đã nổi lên như một cách để thu hút, đền bù và khen thưởng nhân tài.
Vì hầu hết các dự án đều phát triển phần mềm mã nguồn mở tạo ra giá trị độc lập với công ty dẫn dắt dự án và cổ phần sở hữu của nó, nên điều quan trọng là phải đảm bảo rằng nhân viên được trả thù lao cho những đóng góp của họ. Nhiều đội ngũ bao gồm token như một phần tiền thưởng của họ. Đồng thời, lãnh đạo công ty Web3, đội ngũ nhân tài và bộ phận nhân sự đang phát triển phương pháp ngày càng tinh vi để sử dụng token nhằm định hình các gói lương thưởng để họ có thể cạnh tranh với các công ty khác và thậm chí thu hút nhân tài từ ngành Web2 rộng lớn hơn.
Việc kết hợp token vào hệ thống trả lương mang lại sự phức tạp, thách thức và cơ hội độc đáo. Ví dụ, việc bồi thường có thể được cơ cấu theo nhiều cách và những gì hiệu quả với công ty này có thể không hiệu quả với công ty khác. Vì vậy, trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá cách token phù hợp với chiến lược bồi thường rộng hơn và sau đó phân tích chi tiết cụ thể về phần thưởng token, bao gồm lịch trình trao quyền, giai đoạn lock-up và thuế.
Đầu tiên, token không phải là vốn sở hữu
Mặc dù nhiều chiến lược trả thưởng token bắt nguồn từ các mô hình trả thưởng truyền thống của công ty Web2, nhưng hãy nói rõ: token không phải là vốn chủ sở hữu. Chúng thậm chí không phải là đại diện cho vốn chủ sở hữu, vì vậy các công ty nên cẩn thận với những so sánh như vậy trong cả các cuộc trò chuyện nội bộ và khi giải thích chúng với các nhân viên tiềm năng.
Từ góc độ nhân viên, nhận token và nhận vốn sở hữu là hai trải nghiệm khác nhau với rủi ro và phần thưởng khác nhau. Giao thức là phần mềm tự trị, không phải của một công ty. Không giống như vốn chủ sở hữu, hội đồng quản trị hoặc đội ngũ quản lý không làm việc để tối đa hóa giá trị của token.
Có nhiều yếu tố cần xem xét khi token và nhân viên chỉ là một phần trong đó. (Để biết thêm thông tin về việc phân phối token, hãy nhấp vào đây .) Ví dụ: có nhiều luật và quy định xung quanh token và Web3 mà các công ty khởi nghiệp sẽ cần cân nhắc cẩn thận khi xác định nhân vật chiến lược của token .
Bây giờ, hãy đi sâu vào một số nguyên tắc quan trọng của việc trả thưởng token…
Hướng dẫn dành cho người mới bắt đầu xây dựng chiến lược trả thưởng token
Bồi thường token là một phần của chiến lược bồi thường với mục tiêu cuối cùng là khen thưởng công việc và giữ chân nhân viên mà không ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Điều này liên quan đến cách chuyển sự chú ý của nhân viên từ giá token sang xây dựng tương lai.
Đây là lãnh thổ chưa được khám phá, đặc biệt đối với đội ngũ tài năng lần đầu tiên quản lý khoản thưởng token . Tin vui là mặc dù chúng tôi đã nhấn mạnh sự khác biệt giữa chế độ đãi ngộ Web2 và Web3, nhưng đội ngũ nhân sự vẫn có thể học hỏi được nhiều điều từ các mô hình Web2 thành công. Trên thực tế, họ phải làm điều này nếu muốn cạnh tranh với các công ty truyền thống về nhân tài, đặc biệt là trong các lĩnh vực nóng như trí tuệ nhân tạo.
Hãy bắt đầu với những điều cơ bản: Điều quan trọng là phải thiết lập một triết lý lương thưởng rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu. Người ta đã chứng minh rằng tính minh bạch và công bằng trong trả lương có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên và các công ty không thể phạm sai lầm ở đây.
Sau khi được thiết lập, triết lý lương thưởng này sẽ hướng dẫn các quyết định về tuyển dụng, mức lương và phạm vi lương, khích lệ dài hạn (token, vốn chủ sở hữu hoặc cả hai), thăng chức, tăng lương và thăng tiến, v.v.
Một triết lý lương thưởng tốt thường trả lời các câu hỏi sau:
- Mức lương cơ bản cho một công việc là bao nhiêu?
- Bao nhiêu trong tổng số tiền bồi thường của nhân viên đến từ token và vốn chủ sở hữu?
- Tỷ lệ lương cơ bản trên tổng thù lao của công ty là bao nhiêu?
- Tổng mục tiêu lương thưởng của công ty cho từng vị trí là bao nhiêu?
- Công ty xác định đền bù thị trường như thế nào? Ví dụ, các công ty ngang hàng là ai? Bạn có khả năng cạnh tranh tài năng với ai nhất?
Khi những câu hỏi này được trả lời, các công ty có thể bắt đầu đào sâu vào các câu hỏi cụ thể: Nhân viên nên nhận token tần suất như thế nào? Sự khác biệt giữa tiền mặt và token là gì? vân vân.
Cân bằng bồi thường tiền mặt và bồi thường token
Trong gói lương thưởng truyền thống, lương cơ bản là một cách quan trọng để cân bằng rủi ro liên quan đến vốn chủ sở hữu. Điều này cũng đúng token, vốn chỉ là một phần trong “tổng số tiền bồi thường” của nhân viên.
Đối với các công ty Web3, tổng số tiền bồi thường bao gồm:
- Lương cơ bản và tiền thưởng hiệu suất tạo nên tổng số tiền bồi thường bằng tiền mặt, thường được trả bằng tiền pháp định
- Vốn chủ sở hữu, bao gồm quyền chọn cổ phiếu không đủ tiêu chuẩn (NSO), quyền chọn cổ phiếu khích lệ(ISO), kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên (ESPP), v.v.
- Bồi thường token, được thanh toán bằng cách sử dụng token của dự án hoặc token khác (Bitcoin hoặc Ethereum, v.v.) và stablecoin
Một nguyên tắc đơn giản là đưa ra mức thù lao bằng tiền mặt lành mạnh có khả năng cạnh tranh với các công ty ngang hàng. Tỷ lệ phần trăm của tổng số tiền bồi thường bằng tiền mặt và token là bao nhiêu? Những gì chúng ta thường thấy là:
- Tổng tiền mặt: 75% lương thị trường
- Tổng mức bồi thường (tổng tiền mặt cộng với tiền thưởng, cộng với giá trị vốn sở hữu): 75%-90% mức bồi thường thị trường. Tổng tiền mặt bao gồm lương cơ bản và các thành phần tiền mặt khác như tiền thưởng hiệu suất
- Phí bảo hiểm: Một số đội ngũ cũng có thể cung cấp “phí bảo hiểm” để tiếp cận các tài năng đặc biệt, chẳng hạn như kỹ sư giao thức hoặc hợp đồng thông minh hoặc tài năng chuyên về bảo mật crypto. Những khoản phí bảo hiểm này được phản ánh qua mức lương cơ bản cao hơn và tổng số tiền bồi thường.
Chúng tôi thường nghe câu hỏi: “Chúng ta có nên cho nhân viên quyền tự do lựa chọn tỷ lệ token so với tiền mặt trong khoản thù lao của họ không?” Mặc dù không có quy tắc cứng rắn và nhanh chóng nào, nhưng tốt nhất là nên giới hạn phần token ở một tỷ lệ phần trăm cụ thể trên tổng số tiền thù lao. Thay vì để nhân viên chọn tỷ lệ phần trăm.
Đội ngũ tài chính không chỉ phải theo dõi các thỏa thuận riêng biệt khác nhau mà những thay đổi mạnh mẽ về giá token có thể làm gián đoạn chiến lược bồi thường chung của công ty. Ví dụ, việc giảm giá đột ngột có thể buộc nhân viên phải thương lượng lại gói lương của họ. Đồng thời, giá cả tăng vọt có thể khiến một số công nhân đột nhiên trở nên giàu có hơn mức lương của những người khác.
Kế hoạch trao token
Có tỷ lệ phần trăm token cố định không có nghĩa là số dư token của bạn sẽ không thay đổi.
Bản thân token có thể hoạt động theo một số cách khác nhau, tùy thuộc vào thời điểm và cách chúng được token. Các công ty có nhiều lựa chọn về vấn đề này: kế hoạch khích lệ ngắn hạn, kế hoạch khích lệ dài hạn và các cơ chế cổ điển như kế hoạch trao quyền và tiền thưởng.
Mô hình hiệu quả nhất sẽ phụ thuộc vào hoàn cảnh và triết lý cụ thể của công ty: Token có được chào bán ra công chúng không? Đội ngũ cung cấp những loại token nào? Có bất kỳ hạn chế nào về cách giao dịch token không?
Ở đây chúng tôi liệt kê một số lịch trình cấp mã token phổ biến cũng như ưu và nhược điểm của chúng để giúp những người sáng lập chưa quen với các phương pháp hay nhất. Lưu ý rằng các lịch trình này hoạt động tốt nhất cho các dự án có token được giao dịch công khai đã dành một số lượng token nhất định để khích lệ nhân viên liên tục.
Những người sáng lập cần cân bằng việc cạn kiệt nguồn dự trữ token và xây dựng phần thưởng cho nhân viên với khích lệ đóng góp của bên thứ ba để thúc đẩy phi tập trung.
Giai đoạn lock-up một năm, thời gian trao quyền bốn năm
Trong mô hình này, nhân viên nhận được token đầu tiên khi họ gia nhập công ty. Sau năm đầu tiên, token trong quý đầu tiên sẽ được trao và số token còn lại sẽ được trao hàng quý (hoặc tháng hoặc năm).
- Ưu điểm: Khen thưởng nhân viên vì những đóng góp của họ cho dự án.
- Nhược điểm: Nhân viên được thuê vào các tháng khác nhau trong cùng năm có thể có kết quả khác nhau đáng kể, đặc biệt là trong thời điểm thị trường biến động. Khung thời gian dài hơn cũng có thể khiến nhân viên rơi vào tình trạng thăng trầm tâm lý.
giải thưởng hàng năm
Do giá token thay đổi đáng kể theo thời gian, một số đội ngũ nhận thấy việc phân phối token trong khoảng thời gian nhiều năm là không hợp lý. Vì vậy, có xu hướng trao giải thưởng hàng năm. Mỗi nhân viên sẽ nhận được token được phân phối theo giá thị trường hàng năm. Sau đó, sau nhiệm vụ lần, đội ngũ nhân tài thường thêm chỉ báo hiệu suất vào phép tính.
- Ưu điểm: Phương pháp này làm giảm mức độ chấp nhận của nhân viên đối với rủi ro biến động token , giúp việc bồi thường dễ dự đoán hơn và do đó giảm bớt sự phiền nhiễu.
- Nhược điểm: So với kế hoạch khích lệ 4 năm, tiềm năng đánh giá cao token bị giảm và có thể mất đi sức hấp dẫn đối với nhân tài.
Quyền gia tăng bốn năm
Mô hình này được thiết kế để duy trì động lực cho nhân viên bằng cách tăng số tiền khích lệ theo thời gian, bắt đầu với tỷ lệ phần trăm nhỏ hơn (chẳng hạn như 10%) và đạt 100% sau bốn năm. Mô hình này cũng thường bao gồm thời hạn khóa 1 năm, với rất ít công ty cấp token trong năm đầu tiên.
Ưu điểm: Phần thưởng gia tăng khuyến khích nhân viên ở lại lâu hơn.
Nhược điểm: Mô hình này có thể khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn do lợi ích của nhân viên nhỏ hơn trong thời gian ngắn. Hiện chỉ có một số công ty Web3 áp dụng cấu trúc này, nhưng khi ngành này phát triển, nhiều công ty khác có thể áp dụng nó.
Giống như bất kỳ kế hoạch trao quyền nào, cần phải xem xét việc giảm tác động của biến động giá token , vì vậy hãy cân nhắc sử dụng phương pháp như đường trung bình động 90 ngày khi định giá và token . Các công ty cũng nên yêu cầu cố vấn của mình nghiên cứu cẩn thận bất kỳ thay đổi nào về kế hoạch trao quyền mà họ thấy để ứng phó với những biến động của thị trường.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng nhiều token, đặc biệt là token sắp ra mắt, cần phải lập kế hoạch giai đoạn lock-up . Giai đoạn lock-up token (tức là khoảng thời gian bị hạn chế lưu hành trong một khoảng thời gian sau khi ra mắt) không chỉ giúp đảm bảo sự thành công lâu dài của dự án mà còn rất quan trọng để điều chỉnh lợi ích của tất cả các bên liên quan để biết thêm thông tin; trong giai đoạn lock-up, vui lòng nhấp vào Chọn tại đây .
giai đoạn lock-up
Người sáng lập nên đảm bảo rằng "người trong cuộc" (nhân viên, nhà đầu tư, nhà tư vấn, đối tác, v.v.) có cùng giai đoạn lock-up và quy tắc khóa. Nếu trong đó có thể bán trước những nhóm khác, điều này có thể tạo ra sự mất lòng tin, vi phạm luật chứng khoán và gây ra những hậu quả tiêu cực khác cho thỏa thuận.
Đối với nhân viên Hoa Kỳ, các công ty nên lập kế hoạch cho giai đoạn lock-up ít nhất một năm (vì lý do pháp lý được giải thích ở đây). Ba đến bốn năm có thể có lợi hơn cho sự thành công lâu dài của dự án, vì thời gian dài hơn có thể làm giảm giá giảm và thể hiện niềm tin vào khả năng tồn tại lâu dài của dự án.
Đối với các ứng viên đến từ Web2, có thể cần phải đào tạo một số kiến thức vì thời gian xét duyệt kéo dài và giai đoạn lock-up có thể khiến bạn cảm thấy nặng nề. Giả sử việc khóa áp dụng cho tất cả người nắm giữ token phát hành trước, các ứng viên sẽ thấy giai đoạn lock-up được tích hợp trong cơ cấu lương của họ, vì điều này cho thấy những người sáng lập ưu tiên sự ổn định của giao thức và tin rằng nó có tiện ích thực sự.
Cuối cùng, từ góc độ thực tế, giai đoạn lock-up có thể được quản lý thông qua hợp đồng thông minh và được quản lý bởi nhà cung cấp dịch vụ quản lý token. Sau khi token được trao và giai đoạn lock-up kết thúc, nhân viên có thể chuyển token vào ví của họ. Mã hóa phân phối token thông báo vào hợp đồng thông minh giúp tạo dựng niềm tin với nhân viên.
Khung token thưởng mã thông báo: RTA, TPA và RTU
Hiện tại, có ba cách chính để các công ty Web3 ở Hoa Kỳ xây dựng phần thưởng token. Tất cả chúng đều được mô hình hóa theo giải thưởng vốn cổ phần, cung cấp mẫu bồi thường dựa trên tài sản phổ biến nhất, nhưng một lần nữa, cần phải rõ ràng, token không phải là vốn chủ sở hữu:
- Giải thưởng Token Hạn chế (RTA): Tương tự như các quyền chọn vốn cổ phần mà nhân viên có thể nhận được trước khi một công ty truyền thống lên sàn chứng khoán.
- Thỏa thuận mua token(TPA): Một cách khác để cấu trúc các khoản cấp token trước khi phát hành với các hàm ý về thuế khác nhau (xem bên dưới).
- Đơn vị token bị hạn chế (RTU): Tương tự như Đơn vị chứng khoán bị hạn chế (RSU). RTU được sử dụng khi một đồng xu đã được tung ra và giao dịch bắt đầu.
RTA và TPA là hai cách để các công ty cung cấp khoản thù lao token cho những nhân viên được thuê sau khi token đúc nhưng trước khi nó được tung ra công chúng. Chúng thường được so sánh với các lựa chọn cổ phiếu được cung cấp bởi các công ty truyền thống trước IPO.
Cả RTA và TPA đều có sẵn theo lịch trình cấp quyền mà chúng tôi đã nêu trước đó và cả hai thường đi kèm:
- Giai đoạn lock-up, trong thời gian đó chúng không thể được bán hoặc chuyển sang ví khác;
- Quyền tịch thu, cho phép các công ty lấy lại token trước khi họ được giao quyền
Sự khác biệt chính giữa RTA và TPA là thuế, vì vậy người sáng lập nên tham khảo ý kiến luật sư khi đánh giá loại giải thưởng phù hợp. Ví dụ: thời điểm tính thuế là yếu tố quan trọng cần cân nhắc và phụ thuộc vào loại phần thưởng token được phát hành.
RTA
RTA cho phép người nhận ở Hoa Kỳ nộp Biểu mẫu 83(b) cho IRS để ghi nhận thu nhập khi nhận được token dựa trên giá trị thị trường hợp lý vào ngày cấp. Điều này có thể mang lại lợi ích cho nhân viên, đặc biệt nếu giá trị của token dự kiến sẽ tăng lên. Ngoài ra, việc nộp đơn 83(b) sẽ ngăn ngừa rủi rủi ro tiềm ẩn là nhân viên có thể nợ thuế đối với token đã được cấp nhưng không thể bán được. Xin lưu ý rằng điều 83(b) phải được nộp cho IRS trong vòng 30 ngày kể từ ngày token được trao.
TPA tương tự như RTA ở chỗ chúng có thể được cấp cho nhân viên trước khi token được phát hành công khai và cũng cho phép nhân viên gửi Biểu mẫu 83(b). Nhưng không giống như RTA, họ yêu cầu nhân viên mua token ở một mức giá cụ thể (còn gọi là "giá thực hiện"). Không có gì đáng ngạc nhiên khi nhân viên có xu hướng chọn RTA, nhưng TPA lại có một số lợi ích về thuế. Không giống như RTA và RTU bị đánh thuế như thu nhập thông thường, việc cấp TPA không tạo ra nghĩa vụ thuế. Thuế được hoãn lại cho đến khi nhân viên thực hiện quyền chọn của mình hoặc bán token của mình; và khi thực hiện, chỉ phần tăng giá trị token so với giá thực hiện mới được ghi nhận là thu nhập.
RTU
Mặt khác, RTU thường được cấp cho những nhân viên tham gia sau khi phát hành token và khái niệm này tương tự như RSU được nhiều công ty lớn cung cấp.
RTU được trao khi bắt đầu làm việc và phải tuân theo một trong các lịch trình trao quyền được liệt kê ở trên. Sau khi được cấp quyền, nhân viên thường có thể chuyển token sang ví mà họ chọn, trừ khi có giai đoạn lock-up. Token bị đánh thuế dưới dạng thu nhập theo giá trị thị trường hợp lý hiện tại khi chúng được giao, vì vậy một số công ty chọn giữ lại một phần tiền thưởng của mỗi nhân viên để trả nghĩa vụ thuế của họ.
Mặc dù cuộc thảo luận lần tập trung vào người nhận token, các công ty cũng nên xem xét nghĩa vụ khấu trừ thuế của mình nếu họ được yêu cầu thanh toán bằng tiền mặt.
Xin lưu ý rằng không điều nào ở trên được coi là lời khuyên về thuế. Nhưng chúng tôi hy vọng nó cung cấp cái nhìn tổng quan về các chiến lược khác nhau hiện đang được các công ty Web3 sử dụng. Chúng tôi thực sự khuyên đội ngũ nhân tài, pháp lý và thuế của Web3 nên làm việc cùng nhau để xác định phương án hành động tốt nhất cho công ty và chiến lược của họ. Nếu thanh khoản là động lực chính cho token thì sẽ có các chiến lược khác, chẳng hạn như tiến hành lần để nhân viên có thể đạt được thanh khoản khi công ty huy động được nhiều vốn hơn.
Hướng dẫn cách thực hiện: Cách quản lý khoản bồi token
Điều này nghe có vẻ phức tạp nhưng tin tốt là ngày càng có nhiều công ty đang phát triển các sản phẩm và công cụ để giúp việc quản lý phần thưởng token trở nên dễ dàng hơn. Thông thường, các công ty khởi nghiệp sẽ có ví (từ một công ty như Coinbase, Anchorage hoặc BitGo) và hệ thống quản lý token (từ một công ty như Toku hoặc Pulley) để xử lý tất cả việc quản lý.
Sau đó, nhân viên sẽ nhận được token bằng cách truy cập vào ví thông qua hệ thống quản lý token . Họ cũng có thể sử dụng hệ thống để xem xét tiến độ tài sản của mình.
Tóm tắt
Các công ty Web3 vẫn đang phát triển. Bằng cách sử dụng các chiến lược lương thưởng đã được thử nghiệm và hoàn thiện, họ có thể đáp ứng được thách thức trong việc thu hút nhân tài hàng đầu.
Nguyên tắc cơ bản là đảm bảo rằng token là một phần của chiến lược bồi thường được thiết kế tốt. Chiến lược này minh bạch, công bằng và khích lệ, đồng thời sẽ không chỉ thu hút và giữ chân một số nhân tài giỏi nhất trong thời gian ngắn mà còn đảm bảo nhân viên được khen thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của họ.
Mặc dù các công ty có thể theo đuổi các chiến lược khác, chẳng hạn như cung cấp dịch vụ mã thông báo thứ cấp cho nhân viên khi họ huy động thêm vốn, nhưng việc trả thưởng token vẫn là một cách hấp dẫn để các công ty Web3 tạo ra một hoàn cảnh chơi bình đẳng.
