Tuần trước, SocialCrowd đã huy động được 2,5 triệu đô la Seed cho nền tảng khuyến khích dành cho nhân viên tuyến đầu . Nền tảng này hoạt động như sau:
Nhà tuyển dụng mua điểm từ SocialCrowd với số lượng lớn
SocialCrowd thiết kế các nhiệm vụ giúp cải thiện hoạt động của công ty
Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ để kiếm điểm thông qua ứng dụng SocialCrowd
Nhân viên đổi điểm để lấy thẻ quà tặng (miễn thuế!)
SocialCrowd tập trung vào các ngành công nghiệp có lực lượng lao động tuyến đầu/lao động chân tay lớn như nhà hàng, bán lẻ và chăm sóc sức khỏe có thể thúc đẩy cải thiện hiệu quả hoạt động và trải nghiệm của khách hàng bằng cách khuyến khích trực tiếp nhân viên thực hiện các nhiệm vụ có giá trị. Trong hầu hết mọi trường hợp, các loại hình doanh nghiệp này chi nhiều hơn đáng kể cho lao động so với lợi nhuận hoạt động mà họ thu được—theo định nghĩa, những cải thiện tương đối khiêm tốn về hiệu quả lao động có tác động lớn đến biên lợi nhuận hoạt động và do đó là dòng tiền.
Có bằng chứng thực nghiệm ủng hộ cho suy nghĩ của chúng tôi: một bài báo quan trọng về trả lương dựa trên hiệu suất của nhà kinh tế Edward Lazear đã nghiên cứu 3.000 nhân viên của một nhà sản xuất kính chắn gió ô tô khi họ chuyển từ mức lương cố định theo giờ ($/giờ) sang mức lương dựa trên hiệu suất ($/kính chắn gió) vào giữa những năm 1990, đo được mức tăng +44% về năng suất của nhân viên trong mười chín tháng tiếp theo.
Có ba đòn bẩy mà chế độ trả lương dựa trên hiệu suất tác động đến hiệu quả lao động:
Hiệu ứng khuyến khích : nhân viên “tốt” có tác động tích cực lớn hơn
Hiệu ứng phân loại : nhân viên “xấu” kiếm được ít tiền hơn và nghỉ việc hoặc bị sa thải nhanh hơn
Tác động về thuế : tiền lương dựa trên khuyến khích có thể được hưởng lợi từ việc miễn thuế thu nhập
Nghiên cứu của Lazear cho thấy mức tăng +44% là sự khuyến khích và hiệu ứng phân loại ngang nhau. Các nền tảng ngày nay bổ sung thêm lợi ích thứ ba —miễn thuế —vì đối với các nhà tuyển dụng người Mỹ, phần thưởng nằm trong diện miễn trừ phúc lợi bên lề và do đó không phải chịu thuế thu nhập.
Ngày nay, các nền tảng như SocialCrowd - hoặc đối thủ cạnh tranh ưu tiên thiết bị di động là Perry - cho phép những người lao động chân tay/tiền tuyến được trả lương như các nhà quản lý quỹ đầu cơ : tỷ lệ thuận với giá trị họ tạo ra, với quyền sở hữu thực sự và thông qua một cơ cấu hiệu quả về thuế.
Bằng chứng nằm ở bánh pudding: trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, Perry đã nâng cao năng suất của y tá , tăng tỷ lệ giữ chân người chăm sóc và cải thiện tỷ lệ tuân thủ theo tỷ lệ phần trăm hai chữ số. Nếu xét trên hơn 50 triệu nhân viên tuyến đầu tại Hoa Kỳ, có thể nền tảng chiến thắng sẽ mở khóa hơn 100 tỷ đô la giá trị kinh tế chỉ riêng tại Hoa Kỳ.
1. Thiết kế nhiệm vụ. Nhiệm vụ cần thực hiện hai việc: thu hút nhân viên và cải thiện kết quả cho người sử dụng lao động. Nếu không có tiền điện tử, các nền tảng phải thiết kế nhiệm vụ nội bộ và/hoặc đẩy trách nhiệm cho người sử dụng lao động—cả hai kịch bản đều không lý tưởng. Theo thời gian, nền tảng chiến thắng sẽ chuyển đổi từ thị trường hai mặt (nhân viên <> người sử dụng lao động) thành thị trường ba mặt (nhân viên <> người sử dụng lao động <> người thiết kế cơ chế). Một hệ sinh thái mở của những người tạo nhiệm vụ chắc chắn sẽ thúc đẩy những trải nghiệm sáng tạo và hấp dẫn hơn cho nhân viên và mang lại kết quả tốt hơn, nhanh hơn cho người sử dụng lao động. Ví dụ, nhiệm vụ sẽ trở nên trò chơi hóa với các cơ chế như chuỗi / cấp độ / hộp chiến lợi phẩm / ETC
2. Xác minh nhiệm vụ. Ngay cả một nhiệm vụ được thiết kế tốt cũng vô dụng nếu không thể xác minh đúng cách; nếu không, nhân viên gian lận sẽ gửi dữ liệu giả và nhận được phần thưởng gian lận. Nếu không có tiền điện tử, các nền tảng này chỉ giới hạn sử dụng dữ liệu đã xác minh từ người sử dụng lao động (thông qua tích hợp với ví dụ, phần mềm bảng lương, kế toán và nhân sự). Các giải pháp xác minh được hỗ trợ bởi tiền điện tử như Opacity mở rộng phạm vi các nguồn dữ liệu tiềm năng cho bất kỳ nền tảng web2 nào—kể cả những nền tảng tập trung vào người tiêu dùng mà người sử dụng lao động không có quyền truy cập. Ví dụ, nhân viên tuyến đầu có thể kiếm được điểm thưởng khi sử dụng dữ liệu Fitbit hoặc Apple Health để chứng minh rằng họ đã ngủ >8 giờ vào đêm trước khi làm ca kép.
3. Đổi điểm. Điểm offchain khá nhàm chán: điều duy nhất bạn có thể làm với chúng là đổi chúng lấy thẻ quà tặng. Điểm onchain thú vị hơn nhiều: về cơ bản, chúng là yêu cầu được mã hóa theo lời hứa của chủ lao động về việc cung cấp các ưu đãi dựa trên hiệu suất cho lực lượng lao động của mình trong tương lai. DeFi cho phép các điểm onchain được giao dịch / vay / đòn bẩy / chứng khoán hóa ngay lập tức (điểm được hỗ trợ bởi các công ty có uy tín về tín dụng với cam kết mạnh mẽ về mức lương dựa trên hiệu suất sẽ được định giá cao hơn, tất cả đều bình đẳng, so với các điểm không có những phẩm chất đó). Tất cả những điều này thúc đẩy trải nghiệm tốt hơn, công bằng hơn so với thẻ quà tặng dành cho những nhân viên xứng đáng được kiểm soát các phần thưởng khó kiếm được của họ . Để hiểu rõ hơn về quy mô, Starbucks - một trong những công ty phát hành thẻ quà tặng lớn nhất - tạo ra (hoặc đánh cắp - tùy thuộc vào quan điểm của bạn) 200 triệu đô la/năm từ những khách hàng có thẻ quà tặng 'hết hạn'. Con số đó chiếm 14% số dư thẻ quà tặng chưa thanh toán của Starbucks không được sử dụng mỗi năm, về cơ bản là lãi suất âm mà khách hàng phải trả cho đặc quyền tăng lợi nhuận cho cổ đông SBUX. Crypto khắc phục điều này!
Được viết bởi đồng sáng lập EV3 Salvador Gala
