Tóm tắt bài viết "TechFlow": Joe Schmidt IV, một đối tác a16z , đã đăng một bài báo chỉ trích trực tiếp Workday, một gã khổng lồ phần mềm quản lý nhân sự với thu nhập hàng năm gần 10 tỷ đô la: hệ thống bảo vệ trông rất vững chắc, nhưng kiến trúc nền tảng của họ vẫn mắc kẹt ở năm 2005, và các lớp phủ AI không thể cứu vãn được tình hình.
Bài báo phân tích lý do tại sao hệ thống phòng thủ bốn lớp của Workday (liên kết tích hợp, cấu hình độc quyền, hệ sinh thái tư vấn và hợp đồng nhiều năm) đang đồng thời suy yếu, và phác thảo sáu tính năng sản phẩm chính cùng các lộ trình triển khai cho một hệ thống HCM tích hợp trí tuệ nhân tạo. Đây là một bài báo đầu tư điển hình được công bố rộng rãi trên a16z , kêu gọi rõ ràng các doanh nhân xây dựng thế hệ Workday tiếp theo.
Workday có lẽ là sản phẩm phần mềm doanh nghiệp quan trọng nhất, nhưng cũng ít được ưa chuộng nhất. Hơn 10.000 công ty sử dụng nó, hàng chục triệu nhân viên phải dùng đến nó mỗi ngày, thu nhập hàng năm đang tiến gần đến 10 tỷ đô la, và giá trị vốn hóa thị trường khoảng 30 tỷ đô la.
Những con số này không liên quan gì đến việc sản phẩm hoạt động tốt đến mức nào. Công việc hàng ngày của một quản trị viên nhân sự thường diễn ra như sau: chạy báo cáo trên ba trang, quản lý chu kỳ trả lương trong Excel vì hệ thống quá phức tạp, theo dõi từng bước quá trình thăng tiến của các đối tác việc kinh doanh bằng Zoom, và chờ bộ phận CNTT giải thích xem tích hợp nào bị lỗi trong tuần này.
Tỷ lệ gia hạn hợp đồng gần 100% thường được coi là dấu hiệu của một sản phẩm tốt. Nhưng trường hợp của Workday lại khác – tỷ lệ gia hạn cao là do những người muốn rời đi không thể.
Quản lý nguồn nhân lực (HCM) là lĩnh vực cuối cùng trong danh mục phần mềm doanh nghiệp lớn chưa có đối thủ cạnh tranh tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI).
Tình hình này sắp thay đổi. Một sự chuyển đổi lớn hơn nhiều so với quá trình chuyển đổi nền tảng đã tạo ra Workday đang diễn ra, và thời kỳ hoàng kim của Workday đang đến gần.
Việc chuyển đổi sang điện toán đám mây đã tạo ra Workday.
Bản thân Workday là một sản phẩm của quá trình chuyển đổi nền tảng. Năm 2005, sau khi PeopleSoft, công ty thống trị thị trường vào thời điểm đó, bị Oracle thâu tóm một cách thù địch, hai nhà sáng lập của Workday, Dave Duffield và Aneel Bhusri, đã đặt cược rằng việc chuyển đổi từ kiến trúc máy chủ/khách hàng sang điện toán đám mây đa người dùng sẽ định hình lại lĩnh vực Hệ thống Thông tin Nhân sự (HRIS).
Họ nhận định rằng Oracle và SAP không thể bắt kịp về mặt kiến trúc, và trong vòng mười năm tới, tất cả các hệ thống HRIS kiến trúc máy chủ/khách hàng sẽ trở thành việc kinh doanh bảo trì lỗi thời. Đồng thời, họ thấy các doanh nghiệp lớn đang chuyển từ chi phí đầu tư ban đầu lớn sang chi phí hoạt động hàng năm có thể dự đoán được, và từ việc mua giấy phép hoàn toàn và tự xây dựng trung tâm dữ liệu sang các mô hình đăng ký.
Workday đã thắng lợi trên hai mặt trận cùng lúc: đây là hệ thống quản lý nhân sự (HRIS) chính thống duy nhất được thiết kế ngay từ đầu với kiến trúc đám mây đa người dùng, và mô hình định giá của nó hoàn toàn phù hợp với sự chuyển dịch trong mua sắm doanh nghiệp sang các mô hình đăng ký. Trong vòng một thập kỷ, nó đã trở thành lựa chọn mặc định.
Tại sao Workday lại khó gỡ bỏ đến vậy?
Trong hai thập kỷ qua, mọi nỗ lực nghiêm túc nhằm thâm nhập thị trường Workday cấp doanh nghiệp đều thất bại vì cùng một lý do: hệ thống bảo vệ của Workday không nằm ở chính sản phẩm, mà ở mọi thứ xung quanh nó.
Workday gắn bó độ sâu với công nghệ và nguồn nhân lực. Nó là trung tâm của hàng trăm tích hợp— bảng lương, phúc lợi, hệ thống theo dõi cuộc hẹn (ATS), báo cáo chi phí, xác minh danh tính, tài chính, thuế tiểu bang — không hệ thống nào có thể được chuyển đổi một cách dễ dàng. Mỗi hệ thống được lắng đọng hàng nghìn giờ kinh nghiệm thực tế: một quản trị viên đã vận hành chu trình đánh giá hiệu suất tương tự trong bốn năm liên tiếp, và một người quản lý bảng lương đã thuộc lòng quy trình thanh toán hiệu suất gồm mười bảy bước.
Việc thêm một trung tâm chi phí mới có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cơ cấu công việc, mức lương và hệ thống so sánh hiệu suất, và nó chỉ hoạt động hiệu quả nếu tất cả các hệ thống và tất cả nhân viên được cập nhật theo trình tự.
Lớp cấu hình chuyên dụng. Phương pháp cấu hình của Workday khác biệt so với hầu hết các hệ thống doanh nghiệp. Tích hợp được xây dựng bằng Workday Studio—một công cụ độc quyền với chu kỳ triển khai từ 6 đến 18 tháng, yêu cầu một chuyên gia tư vấn được chứng nhận để vận hành. Các báo cáo chạy trên hệ thống BIRT do Workday tự phát triển, các trường tính toán sử dụng cú pháp biểu thức riêng của Workday, và cấu hình người dùng tận dụng các quy trình việc kinh doanh và khung bảo mật độc đáo của nền tảng.
Những kỹ năng này không có thị trường bên ngoài hệ sinh thái Workday: không có cộng đồng mã nguồn mở, không có Stack Overflow, và các nhà phát triển cũng như khách hàng thuê họ đều bị giới hạn bởi chính hồ sơ xin việc của mình.
Consult Cartel. Hơn 10.500 chuyên gia tư vấn được chứng nhận trên toàn thế giới đã triển khai hệ thống Workday tại Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 nhà cung cấp dịch vụ nhỏ hơn. Một dự án kéo dài từ 6 đến 18 tháng và có chi phí từ 300.000 đô la đến hơn 1 triệu đô la , với phí triển khai thường bằng 100% chi phí phần mềm hàng năm.
Nền kinh tế dịch vụ này có thể còn giá trị hơn cả chính sản phẩm – nó vận động hành lang cho Workday, tiếp nhận khiếu nại của khách hàng và mang lại cho công ty lớn nhất thế giới lợi ích thiết thực trong việc duy trì Workday.
Workday ràng buộc khách hàng của mình vào các hợp đồng nhiều năm . Ngay cả khi khách hàng muốn chuyển đổi vào ngày mai, họ vẫn bị buộc phải chờ đến khi hợp đồng hết hạn.
Với kiến trúc bốn lớp, Workday tự hào sở hữu một trong những tỷ lệ giữ chân thu nhập tổng thể cao nhất trong số các phần mềm doanh nghiệp, khiến nó trở thành một trong những sản phẩm khó loại bỏ nhất đối với hầu hết các doanh nghiệp lớn.
Tại sao đây lại là thời điểm vàng?
Có người nói rằng, "Suốt hai mươi năm qua, các đối thủ cạnh tranh đã đến rồi đi, nhưng Workday vẫn không thể đột phá." Điều đó đúng. Các công ty mới hoặc nhắm đến khách hàng là các công ty khởi nghiệp (con đường mà Rippling và Gusto đã chọn) hoặc tham gia vào một thị trường ngách khó khăn (Deel tập trung vào việc làm xuyên biên giới).
Workday cũng rất bận rộn. Năm 2025, dưới thương hiệu Illuminate, công ty đã phát hành hơn 25 tính năng AI, ra mắt hơn chục trợ lý ảo thông minh, mua lại Sana Labs và Pipedream, và giới thiệu mô hình định giá Flex Credits dựa trên mức sử dụng. Accenture, Nike và Merck đều đã ký hợp đồng với công ty. Doanh thu định kỳ hàng năm (ARR) từ AI vượt quá 400 triệu đô la, với tăng trưởng ba chữ số hàng năm.
Tuy nhiên, Flex Credits và "AI ARR" giống với những đổi mới trong quy trình mua sắm hơn là đổi mới sản phẩm. Việc đăng ký Flex Credits và sử dụng các tác nhân AI để vận hành các quy trình nhân sự cốt lõi trong hoàn cảnh sản xuất là hai việc hoàn toàn khác nhau.
Lý do Flex Credits ra đời rất thiết thực: mọi CIO và CFO của doanh nghiệp đều có "đầu tư vào AI" trong KPI năm 2026, cần được chứng minh bằng chi phí thực tế; và trong các cuộc họp báo cáo thu nhập của mọi nhà cung cấp phần mềm truyền thống, " thu nhập từ AI" là con số đầu tiên được hỏi.
Flex Credits là một cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần – khách hàng cam kết một quỹ tín dụng, được đưa vào ngân sách chi tiêu cho AI; Workday ghi nhận cam kết này dưới dạng AI ARR; còn việc tác nhân nào chạy quy trình nào thì Illuminate sẽ phải đưa ra giải pháp hữu ích. Cả hai bên đều đạt được KPI của mình, không ai cần phải cam kết triển khai cụ thể, và sau đó họ có thể cùng nhau ăn mừng việc ký kết hợp đồng.
Đừng chỉ nghe lời chúng tôi. Một đối tác dịch vụ lớn của Workday gần đây đã viết: "Hầu hết các tổ chức không biết rằng những khả năng này tồn tại, chứ đừng nói đến việc kích hoạt chúng." Khách hàng đã bắt đầu phản đối việc trả thêm các khoản phí tượng trưng ngoài phí gia hạn gói dịch vụ đã được đăng ký trước đó.
Những người quản trị Workday lâu năm mà chúng tôi đã trò chuyện mô tả Illuminate như sau: công việc quản lý thủ công quen thuộc được gói gọn trong giao diện trò chuyện. Mỗi tính năng của Illuminate là một lớp bổ sung được chồng lên cùng một công cụ phê duyệt biểu mẫu — doanh thu định kỳ hàng năm (ARR) từ AI có thể tăng trưởng đến ba chữ số, trong khi sản phẩm cơ bản vẫn không thay đổi.
Nhưng lần thì khác. Cả ba biến số đều thay đổi đồng thời, cuối cùng đã bộc lộ điểm yếu của Workday.
Đầu tiên, CNTT doanh nghiệp cuối cùng cũng đang đánh giá lại các hệ thống cốt lõi của mình. Các doanh nghiệp lớn đang tiến hành đánh giá mức độ sẵn sàng ứng dụng AI đối với các hệ thống mà họ từng nghĩ có thể sử dụng trong mười năm tới, chẳng hạn như ITSM, ERP và HCM.
Tốc độ thay đổi nhanh chóng trong công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) đã biến các kiến trúc lỗi thời thành gánh nặng. Một công ty muốn dẫn đầu trong lĩnh vực AI không thể dựa vào hệ thống HRIS được thiết kế từ năm 2005. Khi Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Giám đốc Công nghệ Thông tin (CIO) hỏi, "Phiên bản AI gốc của hệ thống này sẽ trông như thế nào?", câu trả lời của Workday là bán tín dụng tiêu dùng trên cùng một nền tảng – đó chính là bước đột phá.
Thứ hai, các công cụ cần thiết cho việc tái cấu trúc đã có sẵn. Hành động tương tự đang diễn ra ở cấp độ tiếp theo của hệ thống công nghệ doanh nghiệp: các công ty như Tessera đã và đang thực hiện các dự án chuyển đổi SAP tích hợp AI ở quy mô Fortune 500 — hệ thống ERP phức tạp hơn hệ thống HCM rất nhiều, và lần nâng cấp từ ECC lên S/4HANA có thể tiêu tốn 700 triệu đô la và mất ba năm.
HCM cũng là một vấn đề tương tự nhưng phạm vi ảnh hưởng nhỏ hơn. Hơn nữa, với đội ngũ dịch vụ triển khai giao diện người dùng do nhà cung cấp sở hữu (thay vì Accenture), lớp triển khai không còn là hệ thống bảo vệ lớn như trước đây nữa.
Thứ ba, Workday không thể thu hẹp khoảng cách này bằng cách hoạt động nội bộ. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm trợ lý ảo mà khách hàng mong muốn, Sana là "điểm khởi đầu" mới cho công việc, và Hệ thống Ghi nhận Trợ lý ảo sắp ra mắt sẽ là lớp quản trị cho các trợ lý ảo trên toàn doanh nghiệp.
Cả ba đều được xây dựng trên cùng một hệ thống phê duyệt biểu mẫu – một cơ sở hạ tầng mạnh mẽ nhưng đã lỗi thời 20 năm, khó cấu hình và sửa đổi, và không thể đáp ứng được nhu cầu thực tế của các tổ chức nhân sự hiện đại. Việc bổ sung trí tuệ nhân tạo (AI) vào đó cũng sẽ không thay đổi cấu trúc cơ bản.
Tài sản cốt lõi thực sự của Workday — dữ liệu giao dịch lên đến hàng nghìn tỷ — nghe có vẻ ấn tượng, nhưng trên thực tế, điều quan trọng nhất khi vận hành là cách dữ liệu được kết nối với quy trình làm việc, quyền hạn và tích hợp, và mọi lớp trong hệ thống công nghệ này giờ đây đều là một điểm yếu.
Workday có thể tích hợp AI vào nền tảng của mình, nhưng không thể trở thành một nền tảng AI thuần túy nếu không bắt đầu lại từ đầu — và việc bắt đầu lại từ đầu chính là điều mà một công ty niêm yết hoặc một công ty chú trọng vào số lượng cài đặt không thể làm được.
Như chúng ta đã thảo luận, chu kỳ thay thế hệ thống của các công ty thuộc Fortune 500 sắp bắt đầu lần sau hai thập kỷ, được thúc đẩy bởi làn sóng tái cấu trúc nền tảng AI doanh nghiệp. Hiện tại, chưa có giải pháp nhân sự thế hệ tiếp theo nào được thiết kế ở cấp độ hệ thống HRIS của các công ty Fortune 500. Điều này tạo ra một cơ hội độc đáo để Workday khai thác thị trường doanh nghiệp sinh lợi nhất của mình—một thị trường mà tất cả các đối thủ trước đây đều thất bại.
Một Workday tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI) nên trông như thế nào?
Chúng tôi cho rằng cơ hội nằm ở việc cạnh tranh trực tiếp với việc kinh doanh HCM của Workday và xây dựng một hệ thống nhân sự cấp doanh nghiệp tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI) cho hai mươi năm tới.
Các sản phẩm mà chúng tôi muốn đầu tư có sáu đặc điểm sau:
1. Việc triển khai hoàn tất trong vòng một tháng. Triển khai là điểm yếu lớn nhất của Workday và là lý do cốt lõi khiến các công ty không chuyển đổi hệ thống.
Một hệ thống Workday cấp doanh nghiệp thực sự cần bao gồm thuế lương ở tất cả 50 tiểu bang của Hoa Kỳ, lương xuyên biên giới ở hơn 60 quốc gia, kiểm soát tuân thủ ACA và SOX, các vấn đề phức tạp của các nhà điều hành phúc lợi, thỏa thuận công đoàn, Workday Studio, báo cáo BIRT và cấu hình Extend. Không ai biết tất cả mọi thứ, và hầu hết các dự án mất từ 12 đến 18 tháng để hoàn thành vì kiến thức bị phân tán giữa khoảng chục chuyên gia, đòi hỏi phải lên kế hoạch và phối hợp.
Công cụ lập trình giúp đơn giản hóa sự phân mảnh này. Một công cụ duy nhất có thể tiếp nhận toàn bộ dữ liệu của người dùng (định nghĩa quy trình việc kinh doanh, định nghĩa tích hợp, nhật ký kiểm toán, xử lý hàng loạt bảng lương), tái cấu trúc các quy tắc bằng ngôn ngữ tự nhiên, xác minh dựa trên tích hợp thời gian thực, bảo lưu các trường hợp ngoại lệ và tạo bản nháp cấu hình trong vòng vài ngày. Workday ngày nay có thể được cấu hình trong khuôn khổ cho phép của nó, và hệ thống HRIS tích hợp AI nên được tùy chỉnh theo chính sách thực tế của công ty, cho phép công cụ lập trình thực hiện công việc mà trước đây các công ty tư vấn phải trả hàng trăm nghìn đô la.
2. Công cụ quản lý nhân sự tích hợp sẵn. Những quản trị viên nhân sự giỏi nhất về cơ bản là những người quản lý sản phẩm – họ biết các báo cáo liên hệ giữa các hệ thống thực sự cần gì, các công cụ lập kế hoạch lương thưởng nên trông như thế nào và trải nghiệm hội nhập nhân viên mới nên ra sao.
Hiện nay, một vai trò duy nhất không thể hoàn thành tất cả các nhiệm vụ này. Việc thu thập dữ liệu từ nhiều hệ thống khác nhau đòi hỏi các kho dữ liệu và đội ngũ dữ liệu thực hiện việc ánh xạ, và việc xây dựng một quy trình làm việc hoặc ứng dụng thực sự cần đến các nhà phát triển hoặc hợp đồng Workday Extended. Công cụ Workbench tích hợp tất cả những điều này vào một giao diện gốc của một tác nhân thông minh: đặt câu hỏi liên hệ giữa các hệ thống và nhận câu trả lời, mô tả ứng dụng bằng ngôn ngữ tự nhiên và tạo ra phiên bản có thể sử dụng được, đề xuất thay đổi quy trình và xem trước tác động của nó.
Các đội ngũ nhân sự mà chúng tôi đã liên hệ đều đang cố gắng tự xây dựng những ứng dụng kiểu này — ví dụ, một quy trình hội nhập cho các nhà quản lý tự động soạn thảo mô tả công việc, lập kế hoạch 30-60-90 ngày và phối hợp với bộ phận CNTT để mở tài khoản và thiết bị.
3. Cách tiếp cận lấy nhân viên làm trung tâm. Ngoài các cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với bộ phận nhân sự thông qua các công cụ hàng ngày. Một nhân viên đi công tác đến Milwaukee nên có thể hỏi trên Slack xem có ai khác đang ở trong bán kính 50 dặm và nhận được câu trả lời ngay trong cùng một cuộc trò chuyện.
Người quản lý cần có thể xem toàn bộ thông tin về chế độ nghỉ phép của nhân viên (số dư, nghỉ phép gần đây, nghỉ phép sắp tới, phân công đội ngũ) trực tiếp trên giao diện phê duyệt, mà không cần phải chuyển đến bảng điều khiển khác. Hãy xem xét một kịch bản phức tạp hơn: tạo một đơn vị kinh doanh mới. Hiện nay, việc này sẽ mất vài tuần trong Workday: trung tâm chi phí mới, cơ cấu công việc, kế hoạch nhân sự, thiết lập phúc lợi, tích hợp bảng lương và quy trình phê duyệt.
Trong một hệ thống tích hợp trí tuệ nhân tạo, người quản lý vận hành nhân sự cần có khả năng mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (500 người ở Austin và Dublin, báo cáo cho Phó Chủ tịch điều hành này, các nhóm công việc này, mức lương này), và hệ thống cần tự động lập bản đồ tất cả các mối quan hệ phụ thuộc, xác định các thay đổi tiếp theo và tạo ra cấu hình cũng như ra mắt. Hơn nữa, dữ liệu cần được luân chuyển hai chiều: dữ liệu nhân sự cần thúc đẩy các quy trình của tác nhân thông minh trên toàn bộ tổ chức, thay vì bị khóa trong hệ thống thông tin nhân sự (HRIS).
4. Tính mở. Việc tích hợp với nhà cung cấp dịch vụ tính lương mới đòi hỏi từ 6 đến 12 tháng tích hợp tùy chỉnh bằng Workday Studio; việc thêm nhà cung cấp dịch vụ phúc lợi cũng tương tự; nhưng việc đưa dữ liệu vào các công cụ BI lại cần đến sự tư vấn của một công ty chuyên nghiệp.
Các nhân viên tuyến đầu mà chúng tôi liên hệ đã tự mình thực hiện việc này – họ tự xây dựng hệ thống Claude MCP để lấy dữ liệu từ Workday vào các công cụ mà họ thực sự sử dụng, và các ứng dụng tự xây dựng này được chuyển tiếp và phê duyệt thông qua Slack, coi Workday như một hệ thống chỉ đọc.
Điều mà đội ngũ này thực sự mong muốn ở một hệ thống HRIS là một kiến trúc mở tự nhiên: các nhân viên của khách hàng có thể truy cập trực tiếp vào các mô hình dữ liệu nhân sự, API không bị chặn bởi các nhóm tín dụng, và lớp kết nối coi tích hợp là một sản phẩm hàng đầu. Sức hấp dẫn của hệ sinh thái đến từ việc xây dựng các công cụ tạo nhân viên tốt nhất dựa trên dữ liệu— đó là nơi công việc được thực hiện nhanh nhất.
5. Bảo mật và quyền hạn ở lớp tác nhân. Dữ liệu nhân sự là dữ liệu nhạy cảm nhất trong một công ty (lương, hiệu suất, nghỉ ốm, thông tin cá nhân), và các tác nhân hoạt động trên dữ liệu này cần có cơ chế kiểm soát truy cập chi tiết ngay từ đầu.
Người đại diện của quản lý nên xem thông tin về mức lương thưởng đội ngũ, nhưng không nên xem thông tin về mức lương thưởng của từng cá nhân. Các đại lý tuyển dụng bên ngoài nên xem thông tin về các vị trí đang tuyển dụng, nhưng không nên xem lịch sử chi trả trợ cấp thôi việc.
Đảm bảo quyền truy cập phù hợp cho từng tác nhân AI là yếu tố then chốt quyết định liệu AI có thực sự truy cập được dữ liệu nhân sự trong môi trường sản xuất hay không và liệu nó có bị chặn bởi các chính sách bảo mật hay không — điều này gần như không thể đạt được bằng cách sửa đổi các kiến trúc không phải là kiến trúc gốc.
6. Tuân thủ liên tục. Khung pháp lý liên quan đến dữ liệu nhân sự (Đạo luật AI của EU, GDPR, nơi lưu trữ dữ liệu) đang mở rộng nhanh hơn bất kỳ quản trị viên nào có thể theo kịp.
Trong hệ thống Workday, cách để đảm bảo tuân thủ quy định là người quản lý nhân sự cấp cao đọc bản tin và cầu nguyện rằng không có gì bị bỏ sót.
Kiến trúc công nghệ dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI) đảo ngược logic này: một tác nhân thông minh luôn trực tuyến giám sát các thay đổi về quy định tại nhiều khu vực pháp lý khác nhau, đánh dấu những gì cần thay đổi trong hệ thống của người dùng và soạn thảo các bản cập nhật cấu hình. Việc này rất khó thực hiện trong kiến trúc năm 2005, nhưng hoàn toàn khả thi trong kiến trúc năm 2026.
Cách bắt đầu
Việc xây dựng cả sáu tính năng cần có thời gian. Lộ trình ban đầu như sau.
Hãy tìm một vài đối tác thiết kế thuộc Fortune 500 hiện đang tiến hành đánh giá mức độ sẵn sàng ứng dụng AI cho hệ thống công nghệ nhân sự của họ. Trước tiên, hãy sử dụng các công cụ lập bản đồ và di chuyển dữ liệu để xác định các quy tắc và trường hợp ngoại lệ đặc thù của công ty và khu vực trong hệ thống. Sau đó, bắt đầu tự động hóa các tác vụ thủ công đang tích lũy xung quanh Workday (biểu mẫu lương, bàn giao đánh giá hiệu suất, hàng đợi lệnh công việc). Chúng ta sẽ giải quyết những vấn đề này khi việc thay thế toàn bộ hệ thống được đưa vào kế hoạch.
Cấu trúc doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng ở đây. Hợp đồng nhiều năm của Workday đã khóa ngân sách cho hệ thống thông tin quản lý nhân sự (HRIS), nhưng các tổ chức nhân sự thuộc Fortune 500 lại có các ngân sách liền kề không bị khóa: hoạt động nhân sự, công nghệ nhân sự, chuyển đổi, đổi mới và tư vấn.
Một dự án triển khai được xác định rõ ràng hoặc gói đăng ký tự động hóa có thể được bán một cách gọn gàng và hiệu quả vào các ngân sách này, với một Bản mô tả công việc (SOW) rõ ràng và quy trình mua sắm, tránh được cuộc tranh chấp trực tiếp với Workday về việc gia hạn khi mới bắt đầu. Đến khi thời điểm gia hạn thực sự mở ra, công ty đã là khách hàng của họ, đã tạo ra giá trị mà Giám đốc Nhân sự (CHRO) có thể sử dụng làm đòn bẩy.
Đến lúc đó, vấn đề không còn là "thử một nhà cung cấp mà bạn chưa từng nghe đến", mà là "mở rộng phạm vi ngân sách mà bạn dự định chi tiêu bằng cách sử dụng các nhà cung cấp mà bạn đã tin tưởng".
Một yếu tố khác: Workday sẽ sử dụng danh mục sản phẩm của mình để kìm hãm các đối thủ cạnh tranh là các công ty khởi nghiệp.
Hầu hết các khách hàng của Workday trong danh sách Fortune 500 đều sử dụng nhiều nền tảng (Nhân sự, Tài chính, Lương bổng, Lập kế hoạch thích ứng). Một Giám đốc CNTT sẽ không tháo dỡ toàn bộ hệ thống công nghệ hiện có của họ để chuyển sang một đối thủ chỉ tập trung vào Nhân sự. Chiến lược tốt nhất cũng chính là chiến lược mà Workday đã sử dụng để cạnh tranh với PeopleSoft: bắt đầu từ điểm có đòn bẩy lớn nhất, hợp tác tích hợp với các lĩnh vực liền kề trong hệ thống hiện có của khách hàng, và xây dựng cơ sở hạ tầng gốc theo định hướng chiến lược.
Người dùng mới có thể coi các hệ thống Tài chính và Lương hiện có như tích hợp ổn định được hỗ trợ ngay từ đầu, thay thế mô-đun Nhân sự của Workday (đánh giá hiệu suất, lập kế hoạch lương thưởng, tái cấu trúc tổ chức, báo cáo bằng ngôn ngữ tự nhiên) mà khách hàng thực sự không thích, cho phép nền tảng mở rộng sang các lĩnh vực còn lại theo thời gian. Doanh số bắt đầu với sự liên tục: việc tính lương vẫn diễn ra như bình thường, tích hợp vẫn tiếp tục và chu kỳ gia hạn không tạo ra khoảng trống trong hoạt động của công ty.
Mỗi bước đều phá bỏ một lớp phòng thủ: quy trình làm việc gốc của tác nhân thay thế hai thập kỷ kinh nghiệm thao tác thủ công, cấu hình ngôn ngữ tự nhiên loại bỏ XpressO, đội ngũ triển khai tiên tiến bỏ qua các nhóm tư vấn độc quyền, và các khoản phân bổ ngân sách liền kề vô hiệu hóa nhiều năm bị ràng buộc.
Đừng mong Workday sẽ dễ dàng đầu hàng.
Workday đang tích cực hành động. Trong mười bốn tháng qua, công ty đã sa thải hơn 2.100 nhân viên, và người đồng sáng lập Aneel Bhusri đã trở lại vị trí CEO với sứ mệnh rõ ràng là chuyển đổi công ty thông qua trí tuệ nhân tạo (AI). Một công ty với giá trị vốn hóa thị trường 30 tỷ đô la, hơn 10.000 khách hàng và hệ sinh thái dịch vụ có thể lớn hơn cả sản phẩm của mình, sẽ không ngồi yên.
Chiến lược toàn diện dự kiến: tích cực kết hợp Lập kế hoạch thích ứng, Bảng lương và Điện toán đám mây tài chính để việc gia hạn hệ thống HRIS có vẻ như là một gói mà Giám đốc tài chính sẽ không muốn tách rời; cung cấp gói gia hạn nhiều năm với mức giảm giá mạnh vào giữa giai đoạn đánh giá đối thủ cạnh tranh; và nhờ các đối tác tư vấn có việc kinh doanh từ Workday lên đến hàng trăm triệu đô la tung tin đồn thất thiệt.
Việc tạo ra ma sát hợp đồng liên quan đến việc di chuyển dữ liệu khi khách hàng cố gắng xuất khẩu người dùng, và việc đẩy nhanh các thương vụ sáp nhập và mua lại khi các đối thủ cạnh tranh đạt được sức mạnh thực sự. Không hành động nào trong số này giải quyết được các vấn đề kiến trúc cốt lõi, nhưng bất kỳ hành động nào trong số đó cũng có thể làm chậm dự án của đối tác thiết kế đi một phần tư – một đối thủ cạnh tranh chưa tính đến chi phí của cuộc chiến này sẽ nhanh chóng cạn kiệt nguồn lực.
Lập luận này đúng không phải vì Workday sẽ không trả đũa, mà vì khuôn khổ mà họ sử dụng để trả đũa không thể được xây dựng lại để đáp ứng nhu cầu thực sự của các công ty thuộc Fortune 500.
Cơ hội
Phần mềm quản lý nhân sự là một trong số ít những lĩnh vực còn lại trong ngành phần mềm doanh nghiệp: các nhà cung cấp hiện tại có những điểm yếu, kiến trúc cần được viết lại, và người mua đang tích cực tìm kiếm các giải pháp thay thế. Thị trường phần mềm quản lý nguồn nhân lực toàn cầu trị giá hơn 40 tỷ đô la và đang tăng trưởng; Workday, một công ty duy nhất, đã đạt đỉnh điểm vốn hóa giá trị vốn hóa thị trường gần 80 tỷ đô la hai năm trước. Chúng tôi cho rằng sự chuyển đổi nhờ trí tuệ nhân tạo sẽ tạo ra một công ty thậm chí còn lớn hơn nữa.
Hơn nữa, rủi ro còn cao hơn cả bản thân hoạt động kinh doanh. Khi các công ty chuyển sang mô hình làm việc kết hợp giữa con người và các tác nhân thông minh, cùng vận hành trên một hệ thống, hệ thống thông tin quản lý nhân sự (HRIS) sẽ trở thành nền tảng cốt lõi cho hoạt động thực tế của công ty – ai báo cáo cho ai, mỗi người có những quyền hạn gì, mỗi người nhận được bao nhiêu tiền lương, mỗi người chịu trách nhiệm về những gì và ai thuộc phạm vi tuân thủ quy định. Xây dựng hệ thống này trên nền tảng kiến trúc năm 2005 tương đương với việc đặt ra giới hạn tối đa cho lượng trí tuệ nhân tạo mà toàn bộ công ty có thể triển khai.
Ngay lúc này, ở đâu đó, một quản trị viên nhân sự đang tỉ mỉ nhập 17 điều chỉnh lương từ một bảng tính Excel vào chu trình đánh giá hiệu suất của Workday, từng trường một, trong khi việc kinh doanh theo dõi qua Zoom để đảm bảo cô ấy không chọn nhầm mã công việc.
Điều này đang xảy ra ở mọi công ty trong danh sách Fortune 500 hiện nay, sử dụng các sản phẩm có giá hàng triệu đô la mỗi năm. Rồi sẽ có người xây dựng thế hệ Workday tiếp theo – một hệ thống được thiết kế cho các trợ lý ảo thông minh, chứ không phải chỉ để phê duyệt biểu mẫu. Một khi hệ thống đó được xây dựng xong, sẽ không ai muốn quay lại với Workday nữa.
