토큰은 자산이 아니며, 토큰은 Web3 회사를 위한 가장 강력한 도구 중 하나입니다. 토큰은 좋은 행동을 장려하고, 이해관계자를 조정하고, 탈중앙화 커뮤니티 구축할 수 있습니다. 지난 10년 동안 토큰은 인재를 유치하고 보상하는 방법으로도 등장했습니다.
대부분의 프로젝트는 프로젝트를 주도하는 회사 및 소유권 지분과 관계없이 가치를 창출하는 오픈 소스 소프트웨어를 개발하므로 직원이 기여한 만큼 보상을 받는 것이 중요합니다. 많은 팀이 보상의 일부로 토큰을 포함합니다. 동시에 Web3 회사 리더, 인재 팀 및 HR 부서는 토큰을 사용하여 보상 패키지를 형성하는 점점 더 정교한 방법을 개발하여 다른 회사와 경쟁하고 더 넓은 Web2 업계의 인재를 유치할 수도 있습니다.
급여 시스템에 토큰을 통합하는 것은 고유한 복잡성, 과제 및 기회를 제공합니다. 예를 들어, 보상은 다양한 방식으로 구성될 수 있으며, 한 회사에 효과가 있는 것이 다른 회사에는 효과가 없을 수도 있습니다. 따라서 이 기사에서는 토큰이 더 광범위한 보상 전략에 어떻게 적용되는지 살펴본 다음 베스팅 일정, 락업 기간 및 세금을 포함하여 토큰 보상의 구체적인 세부 사항을 분석합니다.
첫째, 토큰은 자산이 아닙니다.
많은 토큰 보상 전략이 Web2의 전통적인 회사 보상 모델에 뿌리를 두고 있지만 분명히 짚고 넘어가야 할 점은 토큰은 자산이 아니라는 점입니다. 이는 형평성을 대변하는 것도 아니므로 기업은 내부 대화에서나 잠재적인 직원에게 설명할 때 이러한 비유에 주의해야 합니다.
직원의 관점에서 토큰을 받는 것과 자산을 받는 것은 리스크 과 보상이 다른 두 가지 다른 경험입니다. 프로토콜은 회사가 아닌 자율 소프트웨어입니다. 자산과 달리 이사회나 관리팀은 토큰의 가치를 극대화하기 위해 노력하지 않습니다.
토큰을 할당할 때 고려해야 할 많은 요소가 있으며, 직원은 그 중 일부일 뿐입니다. (토큰 배포에 대한 자세한 내용을 보려면 여기를 클릭하십시오 .) 예를 들어, 스타트업이 토큰의 전략적 역할을 결정할 때 신중하게 고려해야 할 토큰 및 Web3와 관련된 많은 법률 및 규정이 있습니다.
이제 토큰 보상의 몇 가지 중요한 원칙을 살펴보겠습니다.
토큰 보상 전략 구축을 위한 초보자 가이드
토큰 보상은 직원 참여를 저해하지 않으면서 업무에 대한 보상과 직원 유지를 궁극적인 목표로 하는 보상 전략의 일부입니다. 여기에는 직원의 관심을 토큰 가격에서 미래 구축으로 전환하는 방법이 포함됩니다.
이는 특히 처음으로 토큰 보상을 관리하는 재능 있는 팀에게는 미지의 영역입니다. 좋은 소식은 Web2와 Web3 보상의 차이점을 강조했지만 HR 팀은 여전히 성공적인 Web2 모델에서 많은 것을 배울 수 있다는 것입니다. 실제로, 특히 인공지능과 같은 이슈 분야에서 인재를 두고 전통적인 기업과 경쟁하려면 이렇게 해야 합니다.
기본부터 시작하겠습니다. 명확하고 투명하며 이해하기 쉬운 보상 철학을 확립하는 것이 중요합니다. 급여 투명성과 공정성은 직원 참여에 큰 영향을 미치며 기업은 여기서 실수를 용납할 수 없다는 것이 입증되었습니다.
일단 확립되면 이 보상 철학은 채용, 급여 수준 및 급여 범위, 장기 인센티브(토큰, 자산 또는 둘 다), 승진, 인상 및 승진 등에 대한 결정을 안내할 것입니다.
좋은 보상 철학은 일반적으로 다음 질문에도 답합니다.
- 직업 기본급은 얼마인가요?
- 직원의 총 보상 중 토큰과 자산에서 나오는 금액은 얼마입니까?
- 회사의 총 보수 대비 기본급 비율은 얼마입니까?
- 회사의 직위별 총 보상 목표는 얼마입니까?
- 회사는 시장 보상을 어떻게 정의합니까? 예를 들어, 동료 회사는 누구입니까? 재능을 놓고 경쟁할 가능성이 가장 높은 사람은 누구입니까?
이러한 질문에 답하고 나면 회사는 다음과 같은 구체적인 질문을 파헤칠 수 있습니다. 직원은 얼마나 자주 토큰을 받아야 합니까? 현금과 토큰의 차이점은 무엇인가요? 등.
현금 보상과 토큰 보상의 균형
전통적인 보상 패키지에서 기본 급여는 형평성과 관련된 리스크 균형을 맞추는 중요한 방법입니다. 직원의 '총 보상'의 일부일 뿐인 토큰 보상도 마찬가지다.
Web3 회사의 경우 총 보상에는 다음이 포함됩니다.
- 기본급과 성과 보너스는 총 현금 보상으로 구성되며 일반적으로 명목화폐로 지급됩니다.
- 비적격 스톡 옵션(NSO), 인센티브 스톡 옵션(ISO), 직원 주식 구매 계획(ESPP) 등을 포함한 자산
- 프로젝트 토큰이나 기타 토큰(비트코인, 이더 등)과 스테이블 코인을 사용해 지급되는 토큰 보상
간단한 경험 법칙은 동료 회사와 경쟁할 수 있는 건전한 현금 보상을 제공하는 것입니다. 총 보상에서 현금과 토큰이 차지하는 비율은 얼마나 됩니까? 우리가 일반적으로 보는 것은 다음과 같습니다.
- 총 현금: 시장 급여의 75%
- 총 보상(총 현금 + 보너스 + 지분 가치): 시장 보상의 75%-90%. 총 현금에는 기본급과 성과급 등 기타 현금 요소가 포함됩니다.
- 프리미엄: 일부 팀에서는 프로토콜이나 스마트 계약 엔지니어, 암호화 보안 전문 인재 등 특별한 인재를 확보하기 위해 "프리미엄"을 제공할 수도 있습니다. 이러한 보험료는 더 높은 기본급과 총 보상액에 반영됩니다.
우리는 종종 "직원들에게 보상에서 토큰과 현금의 비율을 자유롭게 선택할 수 있도록 해야 합니까?"라는 질문을 자주 듣습니다. 엄격하고 빠른 규칙은 없지만 일반적으로 토큰 부분을 총 보상의 특정 비율로 제한하는 것이 가장 좋습니다. 직원이 백분율을 선택하도록 하는 대신.
재무팀은 다양한 맞춤형 계약을 추적해야 할 뿐만 아니라 토큰 가격의 급격한 변화로 인해 회사의 전반적인 보상 전략이 중단될 수 있습니다. 예를 들어 갑작스러운 가격 인하로 인해 직원들은 급여 패키지를 재협상해야 할 수도 있습니다. 동시에 물가 급등으로 인해 일부 근로자는 다른 근로자의 월급 이상으로 갑자기 부자가 될 수 있습니다.
토큰 베스팅 계획
토큰의 비율이 고정되어 있다고 해서 토큰 잔액 변경되지 않는다는 의미는 아닙니다.
토큰 자체는 배포 시기와 방법에 따라 다양한 방식으로 기능할 수 있습니다. 이와 관련하여 회사에는 단기 인센티브 계획, 장기 인센티브 계획, 베스팅 계획 및 보너스와 같은 고전적인 메커니즘 등 다양한 옵션이 있습니다.
가장 효과적인 모델은 회사의 특정 상황과 철학에 따라 달라집니다. 토큰이 공모입니까? 팀에서는 어떤 유형의 토큰을 제공합니까? 토큰을 거래하는 방법에 제한이 있나요?
여기에는 창립자가 모범 사례에 익숙하지 않은 데 도움이 되는 몇 가지 일반적인 토큰 베스팅 일정과 장단점이 나열되어 있습니다. 이러한 일정은 지속적인 직원 인센티브를 위해 특정 수의 토큰을 따로 확보해 놓은 공개 거래 토큰이 있는 프로젝트에 가장 적합합니다.
창립자는 탈중앙화 추진하기 위해 제3자 기여에 대한 인센티브를 제공하면서 토큰 보유고를 고갈시키고 직원 보상을 구축하는 것의 균형을 맞춰야 합니다.
락업 기간 1년, 베스팅 기간 4년
이 모델에서 직원은 회사에 합류할 때 첫 번째 토큰을 받습니다. 첫 해가 지나면 첫 번째 분기의 토큰이 베스팅되고 나머지 토큰은 분기별(또는 월 또는 연도)별로 베스팅됩니다.
- 장점: 프로젝트에 대한 기여에 대해 직원에게 보상합니다.
- 단점: 같은 해의 서로 다른 달에 고용된 직원은 특히 시장 변동성이 심한 시기에 크게 다른 결과를 얻을 수 있습니다. 시간이 길어지면 직원들이 정서 롤러코스터에 빠질 수도 있습니다.
연례 시상식
토큰 가격은 시간이 지남에 따라 매우 다양하기 때문에 일부 팀에서는 수년에 걸쳐 토큰을 배포하는 것이 타당하지 않다고 생각합니다. 따라서 매년 상을 수여하는 경향이 있습니다. 각 직원은 매년 시장 가격으로 배포되는 토큰을 받게 됩니다. 그런 다음 첫 번째 할당 후 인재 팀은 일반적으로 성과 지표를 계산에 추가합니다.
- 장점: 이 접근 방식은 토큰 변동성 리스크 에 대한 직원의 허용 범위를 줄여 보상을 더 예측 가능하게 만들고 방해 요소를 줄입니다.
- 단점: 4년 인센티브 계획과 비교하여 토큰 가치 상승 잠재력이 감소하고 인재에 대한 매력을 잃을 수 있습니다.
4년 증분 베스팅
이 모델은 더 작은 비율(예: 10%)부터 시작하여 4년 후에 100%에 도달하면서 시간이 지남에 따라 인센티브 금액을 늘려 직원들에게 동기를 부여하도록 설계되었습니다. 이 모델에는 일반적으로 1년의 잠금이 포함되며, 첫 해에 토큰을 베스팅하는 회사는 거의 없습니다.
장점: 증분 보상은 직원들이 더 오래 근무하도록 장려합니다.
단점: 이 모델은 단기적으로 직원 혜택이 작아 채용이 더 어려워질 수 있습니다. 현재는 소수의 Web3 회사만이 이 구조를 채택하고 있지만 업계가 성장함에 따라 더 많은 회사가 이를 채택할 수도 있습니다.
모든 베스팅 계획과 마찬가지로 토큰 가격 변동성의 영향을 줄이는 것을 고려해야 하므로 토큰 가격을 책정하고 할당할 때 90일 이동 평균과 같은 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 기업은 또한 자문가에게 시장 변동에 따른 베스팅 계획 변경 사항을 주의 깊게 연구하도록 요청해야 합니다.
마지막으로, 많은 코인, 특히 곧 출시될 코인에는 락업 기간 계획이 필요하다는 점을 명심하세요. 토큰 락업 기간(즉, 출시 후 일정 기간 동안 유통이 제한되는 기간)은 프로젝트의 장기적인 성공을 보장하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 더 많은 정보에 대한 모든 이해관계자의 이익을 조정하는 데도 중요합니다. 락업 기간 에 대해서는 여기에서 선택을 클릭 하세요.
락업 기간
창업자는 "내부자"(직원, 투자자, 컨설턴트, 파트너 등)가 동일한 락업 기간 과 규칙을 갖도록 해야 합니다. 이들 그룹 중 일부가 다른 그룹보다 먼저 매각할 수 있다면 이는 불신을 야기하고 증권법을 위반하며 계약에 기타 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.
미국 직원의 경우 회사는 최소 1년의 락업 기간 계획해야 합니다(여기에 설명된 법적 이유 에 따라). 3~4년은 프로젝트의 장기적인 성공에 더 도움이 될 수 있습니다. 기간이 길면 가격 하락 압력을 줄이고 프로젝트의 장기적인 생존 가능성에 대한 확신을 보여줄 수 있기 때문입니다.
Web2에서 온 후보자의 경우 긴 베스팅 일정과 락업 기간 부담스러울 수 있으므로 일부 교육이 필요할 수 있습니다. 잠금이 모든 사전 출시 토큰 보유자에게 적용된다고 가정하면 후보자는 급여 구조에 락업 기간 포함되어 있음을 예상해야 합니다. 이는 창립자가 프로토콜의 안정성을 우선시하고 이것이 실제 유용성을 가지고 있다고 믿고 있음을 보여주기 때문입니다.
마지막으로, 실용적인 관점에서 보면 락업 기간 스마트 계약을 통해 관리할 수 있으며, 토큰 관리 서비스 제공업체를 통해 관리할 수도 있습니다. 토큰이 부여되고 락업 기간 끝나면 직원은 토큰을 지갑으로 전송할 수 있습니다. 토큰 배포를 스마트 계약으로 인코딩하면 직원과의 신뢰를 구축하는 데 도움이 됩니다.
토큰 보상 프레임: RTA, TPA 및 RTU
현재 미국의 Web3 회사가 토큰 보상을 구축하는 세 가지 주요 방법이 있습니다. 이들은 모두 가장 일반적인 자산 기반 보상 템플릿을 제공하는 주식 보상을 모델로 삼았지만 다시 한 번 분명히 말씀드리지만 토큰은 주식이 아닙니다.
- 제한된 토큰 보상(RTA): 전통적인 회사가 상장 전에 직원이 받을 수 있는 지분 옵션과 유사합니다.
- 토큰 구매 계약(TPA): 다양한 세금 영향으로 사전 출시 토큰 보조금을 구성하는 또 다른 방법입니다(아래 참조).
- 제한된 토큰 단위(RTU): 제한된 재고 단위(RSU)와 유사합니다. RTU는 코인이 출시되고 거래가 시작될 때 사용됩니다.
RTA와 TPA는 회사가 토큰이 민트 후 대중에게 출시되기 전에 고용된 직원에게 토큰 보상을 제공하는 두 가지 방법입니다. 이는 종종 전통적인 사전 상장 회사가 제공하는 스톡 옵션과 비교됩니다.
RTA와 TPA는 모두 앞서 설명한 베스팅 일정에 따라 사용할 수 있으며 일반적으로 다음과 함께 제공됩니다.
- 락업 기간 동안에는 판매하거나 다른 지갑으로 이전할 수 없습니다.
- 몰수권, 기업이 토큰을 귀속하기 전에 회수할 수 있도록 허용
RTA와 TPA의 주요 차이점은 세금이므로 창업자는 적절한 보상 유형을 평가할 때 변호사와 상담해야 합니다. 예를 들어, 세금 시기는 주요 고려 사항이며 발행된 토큰 보상 유형에 따라 달라집니다.
RTA
RTA는 미국 수령인이 양식 83(b)를 IRS에 제출하여 부여일의 공정한 시장 가치를 기준으로 토큰 수령 시 소득을 인식할 수 있도록 허용합니다. 이는 특히 토큰의 가치가 증가할 것으로 예상되는 경우 직원에게 도움이 될 수 있습니다. 또한 83(b)를 제출하면 직원이 귀속되었지만 판매할 수 없는 토큰에 대해 세금을 납부해야 할 수 있는 잠재적인 리스크 예방할 수 있습니다. 토큰이 지급된 날로부터 30일 이내에 83(b)를 IRS에 제출해야 합니다.
TPA는 토큰이 공개적으로 공개되기 전에 직원에게 부여될 수 있고 직원이 양식 83(b)를 제출할 수 있다는 점에서 RTA와 유사합니다. 그러나 RTA와 달리 직원은 특정 가격("행사 가격"이라고도 함)으로 토큰을 구매해야 합니다. 직원들이 RTA를 선택하는 경향이 있다는 것은 놀라운 일이 아니지만 TPA에는 세금 혜택이 있습니다. 일반 소득으로 과세되는 RTA 및 RTU와는 달리, TPA 부여로 인해 납세 의무가 발생하지 않습니다. 직원이 옵션을 행사하거나 토큰을 판매할 때까지 과세가 연기되며, 행사 시 행사 가격 대비 토큰 가치의 증가분만 소득으로 인식됩니다.
RTU
반면 RTU는 일반적으로 토큰이 발행된 후 입사하는 직원에게 발급되는데, 많은 대기업에서 제공하는 RSU와 개념이 유사합니다.
RTU는 채용 초기에 부여되며 위에 나열된 가득 일정 중 하나의 적용을 받습니다. 일단 귀속되면 직원은 락업 기간 이 없는 한 일반적으로 토큰을 자신이 선택한 지갑으로 전송할 수 있습니다. 토큰은 귀속 시 현재 공정한 시장 가치로 소득으로 과세되므로 일부 회사는 납세 의무를 지불하기 위해 각 직원의 보너스 일부를 원천징수하기로 선택합니다.
이 논의는 토큰 수령인에 초점을 맞추고 있지만 기업은 현금으로 지불해야 하는 경우 세금 원천징수 의무도 고려해야 합니다.
위의 내용은 세금 관련 조언으로 간주되어서는 안 됩니다. 그러나 우리는 이것이 현재 Web3 회사에서 사용하고 있는 다양한 전략에 대한 개요를 제공하기를 바랍니다. Web3 인재, 법률 및 세무 팀이 협력하여 회사 및 전략을 위한 최선 행동 방안 결정할 것을 강력히 권장합니다. 유동성이 토큰의 주요 동인이라면 회사가 더 많은 자금을 조달함에 따라 직원들이 유동성을 얻을 수 있도록 2차 공모를 실시하는 등의 다른 전략이 있습니다.
How-to 가이드: 토큰 보상 관리 방법
복잡해 보이지만 좋은 소식은 점점 더 많은 회사가 토큰 보상을 운영상 더 쉽게 관리할 수 있는 제품과 도구를 개발하고 있다는 것입니다. 일반적으로 스타트업에는 모든 관리를 처리하는 지갑(Coinbase, Anchorage 또는 BitGo와 같은 회사의)과 토큰 관리 시스템(Toku 또는 Pulley와 같은 회사의)이 있습니다.
그러면 직원은 토큰 관리 시스템을 통해 지갑에 접속하여 토큰을 받게 됩니다. 또한 시스템을 사용하여 자산 진행 상황을 검토할 수 있어야 합니다.
요약
Web3 회사는 여전히 성장하고 있습니다. 잘 테스트되고 확립된 보상 전략을 사용함으로써 최고의 인재를 유치하는 과제를 해결할 수 있습니다.
기본 원칙은 토큰이 잘 설계된 보상 전략의 일부가 되도록 보장하는 것입니다. 이 전략은 투명하고 공정하며 동기를 부여하며 단기적으로 최고의 인재를 유치 및 유지할 뿐만 아니라 직원이 자신의 기여에 대해 적절한 보상을 받도록 보장합니다.
회사는 추가 자본을 조달하면서 직원에게 2차 토큰 제공을 제공하는 등 다른 전략을 추구할 수 있지만, 토큰 보상은 Web3 회사가 공평한 경쟁의 장을 마련할 수 있는 매력적인 방법으로 남아 있습니다.
